Não é segredo que o RH desempenha um papel fundamental no desenvolvimento da liderança a médio e a longo prazo. Já que a área de RH deve integrar mecanismos que permitam a identificação e desenvolvimento de líderes. Mas qual realmente é o papel do RH nesta tarefa?
 
Mesmo os líderes mais experientes costumam participar de programas de desenvolvimento, pois precisam se reciclar continuamente e adquirir novas competências. Por isso, é importante que o RH estruture um programa consistente, atualizado, de alta qualidade e que leve em conta os diferentes níveis de cargo da liderança.
 
Para desenvolver líderes, outro ponto importante é melhorar a comunicação interna. Uma das principais ferramentas de um líder é sua habilidade de se comunicar bem com o time e assim, o engajar.
 
A questão é que, para se comunicar bem, não basta interesse e uma boa oratória. É preciso de canais de comunicação que facilitem a conexão entre o emissor e o receptor de certa mensagem.
 
Esses canais, por vezes, são escassos ou pouco utilizados dentro das empresas. Portanto, cabe ao RH integrar canais que facilitem a comunicação e possibilitem o desenvolvimento mútuo, inclusive do líder. Aplicativos mobile, softwares especializados, redes sociais corporativas e murais de recados são exemplos, mas existem muitos outros.
 
Há muitos indicadores que refletem a qualidade de um líder, por exemplo, metas de negócio alcançadas, desempenho do seu time, qualidade da interação com as outras áreas da empresa e de maneira geral, com todos os stakeholders.
 
Assim, é preciso estabelecer um conjunto de indicadores capazes de avaliar de forma justa os líderes e mensurar seus resultados, de acordo com a cultura e valores da empresa. Ao fazer isso, haverá maiores chances de criar melhores condições para o desenvolvimento dos líderes.
 
Por fim, é preciso destacar que o RH, em conjunto com a alta liderança também precisa reconhecer os melhores gestores, estimulando-os a entregar resultados cada vez melhores. Já que quando o líder trabalha muito e não enxerga um retorno devido da empresa, pode ficar desmotivado.
 
Nós da InterElo Consultoria estamos à disposição para apoiar no desenvolvimento de liderança nas equipes visando uma liderança forte, eficiente e eficaz. Conte conosco!
 
 
 
Referências:
https://aiesec.org.br/saiba-o-papel-do-rh-no-desenvolvimento-de-lideranca-nas-equipes/#:~:text=Como%20pode%20observar%2C%20o%20RH,premiar%20os%20l%C3%ADderes%20mais%20proeminentes
https://d335luupugsy2.cloudfront.net/cms/files/74893/1611081956EBOOK_-_O_papel_do_RH_no_desenvolvimento_da_liderana.pdf
 
 

​Um local de trabalho psicologicamente seguro é onde se vivencia confiança e respeito em suas relações, permitindo que os colaboradores falem abertamente e sem medo sobre seus sentimentos relacionados ao contexto profissional, assim como ao contexto pessoal.
 
Pessoas que estão inseridas em um ambiente com este clima, oferecem e expressam ideias e preocupações, independentemente se elas são introvertidas ou extrovertidas.
 
A segurança psicológica pode afetar diretamente o desempenho dos colaboradores de uma empresa, a saúde mental do colaborador e o seu engajamento e satisfação, bem como a inovação e a alta performance da empresa como um todo.
 
Quando alta, a segurança psicológica promove um ambiente de trabalho mais eficaz e colaborativo, criando melhores condições para que metas ambiciosas sejam atingidas. Além disso, ela é um dos fatores mais importantes para a redução do turnover (rotatividade) dos colaboradores nas organizações.
 
Assim, a empresa precisa contar com líderes sensíveis a esse tema, que estimulem o fluxo contínuo de novas ideias e que criem uma esfera acolhedora, principalmente em tempos de incertezas.
 
Para avaliar e pensar em ações que melhoram a segurança psicológica no seu ambiente de trabalho, é necessário compreender aspectos da cultura organizacional da sua empresa que facilitam ou prejudicam a segurança psicológica sentida pelos colaboradores nas equipes.
 
Construir uma organização com mais segurança psicológica é uma jornada dinâmica em que aprendemos no caminho, é algo a se buscar, e não para alcançar definitivamente. Assim, alguns questionamentos podem servir como guia nesse caminho:
 
- Todos os processos feitos ao longo da semana promoveram a sensação de segurança aos colaboradores quanto se imaginava?
 
- Como líderes, agimos estimulando que as pessoas falem abertamente, façam perguntas, debatam sem medo, além de valorizarmos a contribuição das pessoas de fato?
 
- O que pode ser feito para entregarmos resultados melhores por meio de novas ideias e soluções inovadoras, uma vez que já estamos tomando ações em prol da segurança psicológica?
 
Depois de refletir sobre essas perguntas, é recomendável fazer um diagnóstico empresarial, fortalecer os preceitos da empresa, ouvir todos os colaboradores independentemente do nível hierárquico, investigar denúncias e treinar pessoas para a eliminação de comportamentos tóxicos.
 
Essa construção pode demandar esforço e tempo, mas pode ter certeza que as recompensas são inúmeras, tanto para a empresa, quanto para os colaboradores. Então invista tempo e energia para construir uma organização com segurança psicológica.
 
Nós da InterElo Consultoria estamos à disposição para apoiar neste desafio ao longo de sua jornada.
 
 
 
Referências:
https://conteudo.pulses.com.br/ebook-seguranca-psicologica?utm_campaign=ebook-seguranca-psicologica&utm_medium=email&utm_source=email
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/seguranca-psicologica/
https://blogrh.com.br/seguranca-psicologica-como-criar-equipes-de-alta-performance/
“A organização sem medo” – Criando segurança psicológica no local de trabalho para aprendizado, inovação e crescimento. Amy Edmondson
 

A pandemia têm sido um teste prático de liderança para os CEOs que tiveram que lidar com demandas extraordinárias desde o início do isolamento social. Com a súbita paralisação da economia global e a necessidade de recomeçar em um ambiente tão incerto quanto complexo, diversas dúvidas têm tomado os pensamentos desses profissionais diariamente.
 
A realidade é que todos nós estamos lidando com muitas perguntas novas para as quais ainda não temos respostas. Já que a crise do COVID-19 é um evento único em um século, e nenhum treinamento ou experiência nos preparou para isso.
 
No caso dos CEOs, cuja atuação no engajamento e na liderança é ainda mais visível e multiplicadora, todo esse cenário está sendo um grande desafio, no entanto, estudos afirmam que eles se sentem mais próximos do que nunca de suas equipes.
 
Ultimamente esses profissionais estão "ligados" praticamente 24 horas por dia e se sentem muito pressionados a fazer suas tarefas e responder de maneira ágil a situações novas e delicadas.
 
Como uma das mais importantes atividades de um bom CEO é cuidar da equipe, é importante fazer este autocuidado também. Já que para cuidarmos dos outros, precisamos antes, cuidar de nós mesmos, certo? Por isso separamos algumas sugestões de micro hábitos para lidar com os desafios de hoje:
 
1 - Reponha seu corpo e sua mente
 
Encontre tempo para rotinas simples diárias que possam preservar sua saúde mental e física. É sempre importante que você demonstre empatia, mas agora você precisa estar aberto à empatia dos outros também. Então se cuide.
 
2 - Saia do seu próprio isolamento
 
Muitas vezes, vocês podem se sentir sozinhos por conta do cargo. Por isso, precisam sair de seu próprio confinamento. Já que distantes, perderão a oportunidade de interagir com os outros e não saberão se suas equipes estão alinhadas ao que deve ser feito.
 
3 - Se adapte e aceite ajuda
 
É muito importante, principalmente durante uma crise, conhecer seus pontos fortes. Você pode precisar delegar mais e engajar as pessoas de outras maneiras, se você achar que gerenciar as múltiplas demandas está muito difícil. Aceite ajuda.
 
4 - Esteja à frente o quanto puder
 
Em uma crise, pode ser fácil se ocupar com reuniões urgentes e questões operacionais. Mas a tendência de “não ter tempo” também pode mascarar uma vulnerabilidade subjacente. Então mostre que você está no controle, veja além das situações do dia a dia, pense e planeje a longo prazo.
 
5 - Ajuste seus objetivos pessoais e profissionais
 
Os CEOs estão acostumados a criar uma narrativa sobre sua liderança quando entram em uma organização. Na pandemia, esses estão sendo atualizados para ajudar funcionários, clientes e fornecedores a entender suas ações. Muitos CEOs estão falando com mais frequência sobre o seu próprio propósito, da empresa e os valores que eles representam.
 
Todos nós estamos aprendendo com a crise do COVID-19, especialmente os profissionais em posição de liderança. Nós da InterElo Consultoria acreditamos que viver esta fase mais fortalecido, compassivo, confiante e resiliente será fundamental para lidar com os extraordinários desafios pessoais e profissionais que ainda poderão surgir. Portanto, conte conosco para apoiar nesse processo desafiador de autocuidado e aprendizado.
 
 
 
Referências:
https://www.mckinsey.com/featured-insights/leadership/the-toughest-leadership-test
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​Podemos perceber que nos últimos anos, diversas organizações têm dado uma atenção especial em busca pela igualdade de gênero e racial dentro das empresas. Isso possibilita uma grande oportunidade de evolução no tema, pela viabilização de objetivos ambiciosos e mais ousados, e que possam ser continuamente mensurados, já que a representatividade vem se tornando um caminho de diálogo e de retenção e atração para muitos negócios.
 
As projeções do Fórum Econômico Mundial, que mede a igualdade de gênero com base na representação das mulheres na força de trabalho e em cargos públicos, bem como na saúde e educação, afirmam que seriam necessários 99,5 anos para a paridade global ser alcançada.
 
Já no quesito racial, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 54,9% da população brasileira é autodeclarada negra e parda. Uma pesquisa publicada em 2016 pelo Instituto Ethos, demonstrou que os negros ocupam apenas 6,3% dos cargos de gerência e 4,7% do quadro executivo das 500 maiores empresas do Brasil. A mesma pesquisa demonstrou que a maioria das empresas não possuem ações para incentivar a contratação de pessoas negras, quando têm são pontuais, e não políticas organizacionais.
 
Compreendendo a responsabilidade social que as organizações possuem com a sociedade, é de extrema importância que se tenha políticas internas, adoção de práticas antirracistas e antimachistas para promover e equidade racial e de gênero. Mas algumas empresas não sabem por onde começar a fazer a diferença, iniciam uma série de frentes e, muitas vezes, não conseguem dar continuidade. Por isso, compartilhamos orientações que podem ser implantadas de imediato para promover resultados efetivos no curto, médio e longo prazo. São ações que podem ser realizadas por todas as empresas, independentemente de seu tamanho. Confira 5 etapas para implantar estratégias com resultado:
 
1 – Ouvir
 
Buscar entender qual o grau de consciência que os colaboradores têm sobre o assunto e, principalmente, investigar as realidades e atitudes do cotidiano que refletem os preconceitos de raça e gênero. Quantas mulheres e negros estão em posições de liderança? Quantas mulheres e negros fazem parte dos processos seletivos para determinadas vagas? O que as mulheres e negros dizem sobre o seu dia a dia nesta empresa, como elas se sentem? Quais situações são incômodas e as impedem de ascenderem ou as limitam? Existem constrangimentos? Realizar uma pesquisa simples e anônima pode ser o primeiro passo para abrir a discussão e fazer um diagnóstico real.
 
2 – Conscientizar
 
Não adianta fazer a pesquisa e não usar as informações para canalizar ações concretas. A pesquisa pode ser anônima porque a finalidade é exatamente ouvir para entender a realidade. Isso feito, haverá um diagnóstico de situações do dia a dia que não são apropriadas e que devem ser alteradas a partir da conscientização. Afinal, conscientizar-se e refletir sobre nossos vieses inconscientes no relacionamento com as pessoas é tarefa que não se esgota.
 
A conscientização pode ser feita de diversas formas: comunicados internos explicando conceitos, perguntas, enquetes pelos corredores e treinamentos. O foco é “sensibilizar, conscientizar e reeducar para incluir”.
 
3 – Dialogar
 
A partir de um diagnóstico de iniciativas e da conscientização, se inicia uma etapa importante para dialogar com os grupos de homens e mulheres, ou exclusivo para mulheres e para homens, sempre com o foco no mesmo objetivo: eliminar preconceitos de raça e gênero, e promover a equidade.
 
É muito comum as empresas hoje realizarem conversas sobre diversos temas que visem a conscientização e mobilização, além do conhecimento externo, as iniciativas de conscientização, sensibilização e os seus respectivos desdobramentos devem ser continuamente discutidos para criar ações e novos compromissos de toda a organização. Mesmo que no início sejam pequenos grupos, a efetividade está na consistência, constância e crescimento contínuo das ações.
 
4 – Agir
 
Escolher pequenas ações que sejam simples e efetivas. Por exemplo, um e-mail de conscientização mensal sobre o tema. Uma cartilha para trazer referências do que fazer e não fazer, pois tudo comunica e pode refletir na imagem reputacional da empresa. Realizar workshops para sensibilizar o tema para lideranças e equipes, para trabalhar a inteligência emocional, e fazer rodas de conversa sobre como incluir todos nessa discussão. Criar incentivos e conscientização da importância da distribuição equilibrada dos papéis na vida pessoal entre homens e mulheres, extinção de termos racistas e preconceituosos, valorização das diferenças, entre muitos outros que surgem a partir dos próprios diálogos.
 
5 – Mensurar
 
Estudos apontam que a maioria das empresas não conseguem mensurar efetivamente suas iniciativas e mostrar o progresso das ações para os colaboradores e gestores. Por isso, a maioria dos projetos perdem força e são engavetados. À medida que cada pequeno progresso é exposto para todos, as barreiras vão sendo quebradas e se instalando uma nova cultura. Não é necessário nada complexo para criar métricas, basta saber qual é o ponto de partida da primeira pesquisa e periodicamente outras pesquisas podem ser feitas para saber se as iniciativas estão gerando um efeito positivo e o que mais deve ser feito.
 
O segredo da assertividade está na capacidade de perseguir com consistência um objetivo começando com um passo de cada vez. Perseguir significa adicionar profundidade e não prosseguir de forma superficial, ou seja: só comece a próxima ação se você concluiu a primeira e mediu a sua efetividade. Esse é o verdadeiro ciclo virtuoso de qualquer mudança.
 
Nós da InterElo Consultoria acreditamos que grande parte da mudança está na “reeducação e sensibilização de todos os colaboradores”. Afinal, estamos falando de acolher, incluir e respeitar as nossas diferenças. Um olhar para os nossos próprios preconceitos, consciência de que fomos criados em uma sociedade branca e patriarcal, e estímulos à auto responsabilidade podem levar a grandes mudanças em nosso cotidiano. Por isso, conte com a nossa experiência no tema e com os nossos serviços para auxiliar a sua empresa neste processo de construir uma cultura de inclusão.
 
 
 
Fontes:
https://www.mundorh.com.br/manual-para-a-implementacao-da-equidade-de-genero-nas-empresas/
https://drive.google.com/file/d/1S19zLLCNi9qAbGlEvkWQv0fj7rXdSqLb/view

Podemos observar que a transformação organizacional segue ao ritmo da evolução tecnológica. Por isso, é recomendável que a transformação pessoal também acompanhe essa evolução, sendo um processo educacional. Já que o mercado exige novas habilidades e competências dos profissionais de todas as áreas.
                    
Como todo processo de mudança, é importante um acompanhamento e monitoramento através da gestão, da mesma forma que é interessante perceber que o papel do líder não é “controlar” a transformação, e sim, apoiar as pessoas que fazem a transformação acontecer.
 
E como as pessoas são os pilares que sustentam as organizações, o líder precisa trazê-las para perto dos objetivos organizacionais, alinhando o comportamento, as habilidades e atitudes ao novo cenário.
 
É essencial que o líder reconheça a importância da cultura organizacional para a empresa e, de fato, proporcione uma construção coletiva baseada no diálogo com a equipe. Afinal, ao apenas impor regras e não as adaptar à realidade dos funcionários, o líder estará somente replicando um modelo antigo e que, hoje já não faz mais sentido.
 
Ouvir os funcionários para entender quais são as suas necessidades é fundamental para construir a cultura organizacional, tarefa que deve ser realizada junto a todas às áreas envolvidas. Tendo essas informações em suas mãos, as áreas poderão pensar conjuntamente em ações para desenvolver os talentos e mantê-los engajados.
 
O sucesso de uma transformação também depende que os colaboradores de toda a organização tenham um papel específico a desempenhar e que todos saibam como realizar sua parte. Vale destacar que o que realmente diferencia as transformações mais bem-sucedidas, é o envolvimento das equipes da linha de frente e seus líderes.
 
Um dos principais papéis do líder nessa transformação é fazer os colaboradores saberem o porquê fazem o que estão fazendo e apoiá-los para que façam o que precisa ser feito com clareza de propósito.
 
É sempre um desafio embarcarmos na transformação. Por isso, comunicar de forma clara que estimule o diálogo em torno do progresso da transformação aumenta bastante as chances de sucesso desse processo.
 
Um bom caminho também é criar uma cultura de comemoração, incentivando as pessoas a enxergarem o benefício do processo todo e não apenas do resultado.
 
Nós da InterElo Consultoria acreditamos que os líderes são os agentes fundamentais na transformação das organizações. Portanto, investir em uma boa liderança sempre é o melhor caminho para o sucesso. Por isso, conte com os nossos serviços para auxiliar a sua empresa neste processo. Afinal, toda transformação exige competência e liderança.
 
 
 
Fontes:
http://sucessojovem.com.br/o-papel-da-lideranca-nas-transformacoes-organizacionais/
https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-people-power-of-transformations#
https://www.mariaaugusta.com.br/cultura-organizacional-e-lideranca/

Já faz tempo que vivemos um progresso tecnológico que permite que as máquinas concluam em minutos muitas das tarefas que antes exigiam muito esforço de tempo e dedicação dos seres humanos. Essa nova revolução da automação já estava redesenhando os empregos de algum tempo para cá, mas surgiu como nunca no mercado de trabalho por conta da pandemia deste ano.
 
A agilidade das transformações é em tempo real. O que aprendemos agora, amanhã pode não ser mais útil. Por isso, a preparação para esse futuro do trabalho (que já é nosso presente), é um dos principais desafios de negócios hoje. Já que não há tempo hábil para uma formação acadêmica de profissionais com a atual demanda no mercado. Essa transformação exige quase que uma instantaneidade do conhecimento.
 
É esperado dos profissionais do futuro papéis mais centrados em tarefas cognitivas, como comunicação não-violenta, colaboração, adaptação às novas demandas e criatividade. Estas habilidades ajudam a descobrir novas perspectivas, geram ideias inovadoras e estabelecem conexões emocionais, competências muito disputadas pelas empresas, em especial, em cargos de liderança.

De acordo com uma pesquisa conduzida pelo Fórum Econômico Mundial, daqui a cinco anos, 35% das habilidades que hoje são consideradas essenciais vão mudar. Assim, não há como buscarmos os mesmos resultados se não mudarmos nossas estratégias, certo?
 
Diversas pesquisas também apontam que mais da metade dos empregos que os jovens de hoje terão no futuro, ainda não existem. Por isso, é fundamental conhecer as competências e habilidades do profissional do futuro, que já são exigidas hoje, segundo a ONU:

1. Flexibilidade cognitiva  

Essa competência diz respeito à capacidade de ampliar os modos de pensar, imaginando caminhos distintos para solucionar os problemas que surgem no cotidiano. Considerada uma habilidade que compreende a expansão dos interesses tanto pessoais quanto profissionais, o relacionamento com pessoas que desafiam suas visões de mundo e a fuga da zona de conforto.

2. Habilidades de negociação  

Até mesmo profissionais com cargos técnicos terão que demonstrar maior empenho em suas habilidades interpessoais. Sendo assim, a capacidade de fazer negociações com clientes, colegas, gestores e equipe estará no topo da lista de habilidades desejáveis.

3. Orientação para servir  

Como as mudanças de valores têm acontecido muito rapidamente, saber orientar os consumidores corretamente será uma habilidade fundamental. Mais do que saber orientar, o profissional deverá conhecer bem o seu público para adaptar os produtos e serviços oferecidos à realidade dele.

4. Tomada de decisões  

Levando em consideração a imensa quantidade de dados que as empresas estão reunindo nos dias atuais, é cada vez maior a necessidade de profissionais capazes de fazer a leitura e interpretação dessas informações e também de tomar decisões cruciais.

5. Inteligência emocional  

Essa é uma habilidade que envolve o reconhecimento e a avaliação das emoções de outras pessoas, o estabelecimento de empatia com esses sentimentos e, claro, a produção de resultados desejados. Além de compreender a identificação dos nossos próprios sentimentos, para que consigamos gerir as emoções dentro de nós.

6. Conexão e colaboração  

A coordenação com os outros é uma habilidade social muito relevante, que envolve saber trabalhar com pessoas de personalidades distintas, saber se comunicar e, acima de qualquer coisa, saber lidar com as diferenças encontradas em cada uma delas, respeitando-as e identificando traços e habilidades importantes para o desenvolvimento da própria empresa.

7. Gestão de pessoas  

Saber gerenciar pessoas, motivar as equipes e responder às necessidades dos funcionários para que se sintam acolhidos, tenham suas necessidades atendidas e possam igualmente corresponder às demandas de criatividade e produtividade da empresa. Vale destacar que a gestão de pessoas é uma ferramenta de extrema relevância, que se conecta diretamente com a inteligência emocional.

8. Criatividade  

O profissional criativo tem a capacidade de conectar informações aparentemente diferentes e, a partir dessa conexão, construir ideias inovadoras para apresentar algo “novo”. As novas tecnologias e os novos produtos exigem dos profissionais uma significativa dose de criatividade para que possam assimilar, usufruir e tirar vantagem de todas essas mudanças.

9. Pensamento crítico  

Ser um profissional crítico será uma habilidade muito valiosa nos próximos anos, pois o pensamento crítico envolve raciocínio e lógica. O profissional do futuro deverá ser capaz de usar tanto a lógica quanto o raciocínio para questionar determinados problemas, identificar os “prós” e “contras”, ponderá-los e considerar as diferentes soluções para os obstáculos.

10. Resolução de problemas complexos  
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A habilidade, que se resume na capacidade de solucionar problemas indefinidos e novos em ambientes reais, vai ser construída a partir de uma base sólida de pensamento crítico.
 
Diante de um mundo veloz e volátil, o cenário corporativo busca profissionais que tenham habilidades que os distinguem e qualificam. Assim, conte também com os serviços da InterElo Consultoria para acompanhar essas competências e ampliar conhecimento pessoal e para a sua empresa. Afinal, precisamos aprender e nos reinventar constantemente.
 
 
 
Fontes:
https://revistahsm.com.br/post/as-competencias-do-futuro-hoje
https://escoladainteligencia.com.br/conheca-as-10-habilidades-do-profissional-do-futuro-segundo-a-onu/
https://canalconecta.com.br/conheca-quais-sao-as-competencias-do-futuro

Todo ano diversas descobertas tecnológicas vêm revolucionando o mercado de trabalho e especialistas do futuro garantem que as grandes oportunidades de inovação e negócios não nascem da igualdade de pensamento, e sim de seus questionamentos de quem pensa “fora da caixa”.
 
A pandemia que vivemos este ano nos fez mudar nosso mindset rapidamente por conta da crise e a maioria das empresas tiveram que fechar seus escritórios, de um dia para o outro, adotando o modelo de trabalho home office. E essa é uma das provas de que houve muita disrupção na forma como trabalhamos e vivemos nossa rotina.  
 
Se observarmos por um lado positivo, a crise que vivemos também nos direcionou a refletir sobre alguns conceitos como o individualismo, já que o isolamento social nos fez dar mais valor ao convívio social.
 
Diante desse pensamento, o CEO da era pós-digital saberá que um conjunto de pessoas unidas sob o mesmo propósito para atingir os objetivos corporativos é necessário para a organização. E todo esse cenário mundial que estamos passando nos traz essa realidade mais do que nunca.
 
Essa fase de recuperação da crise fornece aos CEOs da era pós-digital um motivo convincente para engajar e fortalecer as conexões com seus colaboradores. Reconhecer e lidar com as emoções humanas básicas de medo, perda e ansiedade no local de trabalho é uma chance de reconstruir a saúde organizacional, a produtividade e o engajamento de talentos.
 
As empresas que se comprometerem a apoiar sua força de trabalho demonstrarão sua confiabilidade e reforçarão sua reputação. Afinal, todos nós sofremos de forma única nesse isolamento social.
 
As lideranças precisam investir tempo no cultivo de conversas abertas e compassivas sobre o que foi perdido na pandemia. Embora as conversas sobre o impacto emocional da pandemia possam parecer desconfortáveis ​​ou desnecessárias, elas ajudam a fortalecer os laços com os funcionários que apreciam a abertura dos líderes.
 
Segundo dados conhecidos até o momento, analisando o novo cenário e os rumos em que o mundo dos negócios está se encaminhando, podemos traçar algumas características do novo CEO para o mundo pós-pandemia, com relação a liderança para a era digital, composta por 12 atribuições do novo manual do líder:
 

• Humildade intelectual;
• Obsessão pelo cliente;
• Inovação baseada em problema;
• Cultura de experimentação;
• Mentalidade de empreendedor;
• Visão holística;
• Tecnologia como meio;
• Novos modelos de negócios;
• Transformação e adesão digital;
• Times ágeis;
• Multidisciplinaridade;
• Comunidade.

 
A verdade é que somos todos aprendizes, devemos ser curiosos e nos preparar para nos adaptar ao novo normal com humildade, disciplina e coragem, compreendendo também que a vulnerabilidade faz parte do processo de inovação.
 
Através do conhecimento aprofundado da jornada do cliente, as empresas poderão, cada uma no seu ramo de atuação, proporcionar uma experiência única para seus consumidores. E, para cuidar bem dos clientes, os funcionários precisam estar bem cuidados também, certo?
 
Refletindo sobre todo esse cenário, nós da InterElo Consultoria observamos que “desobedecer” a normalidade e estabelecer conexões mais humanas serão uma grande tendência na era pós-digital. E que abordagens inovadoras e variadas para liderança serão necessárias para lidar com mudanças nas estruturas organizacionais e modelos operacionais. Por isso, conte conosco para lidar da melhor forma possível com todas essas mudanças constantes que estamos vivendo.
 
 
 
Fontes:
https://www.revistahsm.com.br/post/caracteristicas-dos-ceos-na-era-pos-digital
https://live.tt/pt/feeed/como-ser-um-profissional-de-sucesso-na-era-pos-digital/
https://hbr.org/

Com o tempo, a definição de resiliência empresarial evoluiu e se completa a cada dia. Mas o conceito principal gira em torno da capacidade de uma organização de se antecipar, se preparar, e se adaptar a transformações graduais e interrupções repentinas, a fim de sobreviver e prosperar independente do cenário.
 
Não se trata de um exercício pontual, mas sim de algo a ser obtido ao longo do tempo e no longo prazo. Manter uma cultura organizacional de resiliência exige a adoção de hábitos de excelência e melhores práticas a fim de promover a melhoria nos negócios por meio da construção de competências e capacidades em todos os aspectos da organização.
 
Uma organização com uma cultura resiliente é capaz de:
 
- Oferecer segurança para gerir e reduzir os riscos no meio da incerteza;
 
- Aprender e crescer com infraestruturas físicas e digitais que tornam as empresas mais adaptáveis a longo prazo;
 
- Fomentar a capacitação do indivíduo que se concentra numa forte liderança empresarial e numa equipe colaborativa e bem relacionada;
 
- Controlar os efeitos emocionais com um bom sistema de liderança empresarial e uma cultura resiliente para que a força de trabalho seja capaz de gerir a mudança sem altos níveis de ansiedade e stress.
 
A construção de uma cultura resiliente depende de um longo processo, mas separamos 5 dicas para incentivar a sua empresa a adotar esse conceito:
 

     1. Comunicar claramente os objetivos da empresa  

Ter metas claras e realmente alcançáveis é uma importante marca da resiliência na organização. Na prática, todos devem conhecer seus papéis e objetivos para sentirem a determinação necessária de alcançá-los.
 
Os seus times dentro da empresa podem ter uma compreensão básica da meta geral ou do objetivo macro. Mas quando se trata de ações e resultados específicos, quanto mais imprecisão existir nos detalhes, menos resilientes as equipes serão. Isso acontece por conta das incertezas que ficam em torno de cada atividade e de qual a sua finalidade.
 
Importante obter esclarecimento com cada membro da equipe sobre 3 pontos estratégicos:
 
- Qual o objetivo da nossa equipe?
 
- O que você vai fazer para alcançar esse objetivo?
 
- O que os outros podem fazer para alcançar a meta?
 

     2. Identificar vulnerabilidades  

Assumir um papel diante de uma mudança e seguir em frente com mais determinação não é uma tarefa fácil para qualquer pessoa. Mas a realidade mostra que não pode existir resiliência na cultura da empresa sem a consciência emocional do que ela significa.
 
Por isso, antes de começar a planejar estratégias para aumentar sua resiliência, você deve saber com o que está lidando. E o primeiro passo é observar todos os pontos que podem se tornar empecilhos para essa ação. As vulnerabilidades, tanto pessoais como da equipe.
 
Identificar as vulnerabilidades pode ser uma experiência desconfortável, mas é um passo fundamental para manter a resiliência nas organizações.
 
Uma maneira de fazer isso é manter um diário, tomando nota dos momentos em que você sentiu uma sobrecarga por manter a resiliência com determinada tarefa, ou até quando perceber isso em um colega.
 

     3. Elimine a negatividade  

Pessoas resilientes são capazes de procurar todos os pontos positivos para sair de uma situação sempre bem e animado. E as equipes resilientes podem sim reformular situações negativas para ver o que pode ser mudado para melhorar os resultados.
 
O pessimismo pode se tornar um hábito terrível. Mas, como qualquer hábito, pode ser mudado com um pouco de esforço.
 
Aqui também pode ser útil anotar pensamentos pessimistas para depois perguntar a si mesmo: há uma maneira de reformular essa ideia de uma forma mais positiva?
 
Pessoas resilientes sabem que uma situação, boa ou ruim, tem que ser aceita antes que possa ser mudada.
 
Ficar em silêncio por alguns minutos todos os dias, respirar de forma constante e focar em um objetivo é um poderoso impulso para a resiliência.
 

     4. Tenha líderes com foco na resiliência  

Uma equipe vai ver em seu líder qual a melhor forma de se comportar. Quando um bom gestor de pessoas faz sua parte rumo às melhores práticas de resiliência, todos se sentirão muito mais confortáveis em seguir os mesmos passos.
 
Sua equipe vai aprender qualquer comportamento que você espelhar, seja liderando por vezes com uma cobrança mais intensa ou mostrando que as adversidades podem ser superadas com o apoio do conjunto.
 
Dar o exemplo, mantendo o foco na resiliência, pode ajudar muito os integrantes de uma equipe a se engajarem.
 

     5. Não evite os problemas  
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Se é uma situação de trabalho estressante, um problema pessoal ou até um erro que foi cometido, é preciso encarar a situação e lidar com isso. A pior coisa que qualquer pessoa pode fazer é fingir que um problema não existe.
 
Os gestores podem demonstrar coragem ao lidar com eventuais vulnerabilidades e trazer essas questões para a equipe (ao invés de fugir delas) e unir todos em volta do mesmo problema, mantendo o ambiente de trabalho saudável.
 
Lembrando que é impossível para uma organização não enfrentar quaisquer obstáculos recessivos devido a uma base muito forte de resistência que tem. O risco zero não existe e as empresas estão expostas a crises, como a pandemia em que estamos vivendo. Portanto, criar e manter a cultura resiliente podem diminuir muito o impacto.
 
Nós da InterElo Consultoria acreditamos que implementar uma cultura resiliente leva tempo, no entanto as consequências, especialmente em situações de incerteza, são notáveis. Por isso, aposte na cultura organizacional de resiliência na sua empresa e conte conosco para evoluirmos juntos neste cenário de mudanças, aprendizados e adaptações em que estamos vivendo.
 
 
 
Fontes:
https://www.siteware.com.br/produtividade/resiliencia-na-administracao/
https://nubalia.com/pt/blog/primeiros-passos-para-uma-cultura-empresarial-resiliente/
https://www.bsigroup.com/pt-BR/Nossos-servicos/Resiliencia-Organizacional/

A atual pandemia que ainda estamos presenciando, certamente irá causar mudanças irreversíveis em muitas áreas, setores, relações sociais e modos de viver, de consumir, de produzir e de se comportar.
 
Uma dessas áreas é o home office, antes não experimentado por muitas empresas, mas que têm mostrado ganhos de produtividade nos colaboradores, entre outros benefícios como economia de espaços físicos. Por isso, e por conta do cenário atual, algumas grandes corporações têm decidido adotar essa solução em caráter permanente, e não apenas temporário.
 
O trabalho em casa, por outro lado, impõe grandes desafios aos profissionais que o estão executando, como mais autodisciplina e uma gestão de tempo eficiente para que o trabalho possa se desenvolver com a mesma dedicação e foco com que era desenvolvido no escritório. Sem contar as dificuldades de equilibrar a vida pessoal e profissional dentro de casa.
 
Com o desafio de conseguir cumprir prazos estabelecidos pelas empresas, ainda mais se não houver um espaço físico apropriado para o home office, muitas pessoas precisaram fazer adaptações para conseguir realizar o trabalhar em casa.

A verdade é que trabalhar de casa requer a colaboração de todos os membros que ali moram. E dependendo da demanda, exigências e preocupações dos funcionários a longo prazo, os efeitos do home office podem afetar toda a família. Por isso, é muito importante se organizar e saber quais são os limites entre a vida profissional e pessoal de cada um.

A grande dúvida é: como os profissionais estão realmente lidando com a questão do home office a longo prazo? Essa pergunta precisa ser explorada e analisada pelas companhias para entender e poder atender as necessidades dos seus colaboradores.

Agora é o momento de investir em planos de ações de cuidados e atenção com os funcionários, assim como a integração dos novos colaboradores e aproximação de equipes por meio de reuniões e confraternizações.
 
Outro ponto importante a ser observado e levado em consideração é o isolamento social, que pode ter consequências graves para o estado mental dos colaboradores e suas famílias.
 
Para quem já sofre de depressão ou outras doenças, o isolamento social a longo prazo pode causar o agravamento da situação. Em casos extremamente graves, a depressão e outras doenças como o transtorno de ansiedade, podem levar a consequências dolorosas e por vezes irreversíveis. É importante estar atento a sinais mais sutis, também por parte daqueles com quem convivemos.
 
O sentimento de solidão e de incerteza são mais comuns no momento, mesmo sabemos que essa crise passará, não sabemos quanto tempo ela ainda pode durar. E esta situação pode gerar muita angústia, ansiedade, medo e conflito em família, já que existe a preocupação com a própria saúde e a das pessoas ao nosso redor, a instabilidade econômica e como lidar com tudo isto ao mesmo tempo.
 
Passar por este período da melhor maneira possível requer um ótimo controle mental e emocional. Porém, devemos nos atentar sobre o que as questões comportamentais e psicológicas que envolvem esse momento e o que podem vir a causar nas pessoas.
 
Estudos apontam alguns comportamentos relacionados ao sentimento de solidão, como o uso compulsivo de álcool e drogas como o cigarro, estresse, irritação, ansiedade, falta de paciência, transtornos alimentares e compulsão por compras. Já os problemas de saúde relacionados ao sentimento de solidão vão desde cardiovasculares, Alzheimer e até depressão, pois o sistema imunológico funcionará de maneira debilitada, por conta do alto nível de estresse.
 
Somos seres sociais e temos necessidade de conexão. Podemos afirmar que a solidão funciona como um mecanismo biológico, um aviso dizendo que há um problema e precisamos buscar contato social.
 
Quando nos sentimos sozinhos, sem amparo, esse sentimento se aflora. E neste momento que vivemos é comum muitas pessoas se perceberem assim. Estamos em uma situação em que temos que ter a responsabilidade de combater esse mal para evitar um problema de saúde pública maior, nos isolando física e socialmente.
 
A solidão é extremamente estressante e causa alteração de humor, falta de paciência, de motivação. Nos deixa irritadiços e egocêntricos. O estresse toma conta do nosso foco e rouba a empatia, o que pode causar conflito com as pessoas que estão ao nosso lado.
 
A melhor maneira, de manter a saúde mental nesta fase, é a aceitação. É ela que vai ajudar a reduzir os efeitos negativos. Por isso, precisamos ter em mente que hoje o isolamento é um gesto necessário de carinho e solidariedade, por você e por todos os que estão a sua volta. O convite que fazemos aqui é para que exercitemos a resiliência e possamos usufruir sempre da tecnologia para inclusive nos aproximar de quem sentimos falta.
 
Pensando em tudo isso, nós da InterElo Consultoria estamos em constante estudo e aprendizado para compartilhar com os nossos leitores e clientes as mudanças do cenário mundial, enquanto nos protegemos de todos os efeitos da pandemia. Acreditamos que o momento ainda pede cuidado e observação. Então cuide-se e conte conosco!
 
 
 
Fontes:
http://valoresreais.com/2020/07/13/os-impactos-do-novo-home-office-na-vida-das-pessoas/
http://jundiagora.com.br/isolamento-efeitos/
https://brasilescola.uol.com.br/sociologia/isolamento-social.htm

Investir no desenvolvimento dos colaboradores da organização é fundamental para alcançar o sucesso de qualquer negócio. Pensando nisso, em 1965, o psicólogo e professor Bruce Wayne Tuckman desenvolveu uma teoria sobre os estágios de desenvolvimento das equipes.
 
Após realizar diversos estudos, Tuckman concluiu que cada grupo passa por diferentes momentos durante sua interação e trabalho. Por isso, é importante saber identificar em qual etapa a equipe se encontra para, a partir daí, colocar em prática algumas ações que vão garantir a evolução do grupo como um todo.
 
Inicialmente eram 4 fases de desenvolvimento das equipes. Porém, após uma revisão em 1977, foi adicionado o 5º estágio conforme a ordem abaixo:
 
        1. FORMAÇÃO 

No primeiro estágio, o grupo está iniciando a interação e se conhecendo (tanto o gestor do projeto, quanto a sua equipe). O desafio aqui é encontrar as similaridades entre as pessoas.
 
Na fase de formação, podemos observar insegurança da equipe, distanciamento inicial, baixa produtividade, pré-julgamentos e desorientação. Mas algumas ações podem ser colocadas em prática nesse estágio, como:
 

• Descobrir as habilidades dos integrantes e seus interesses;

 

• Compartilhar os objetivos do projeto;

 

• Definir o cronograma;

 

• Estipular as regras básicas a serem seguidas;

 

• Definir os papéis individuais.

 
 
        2. TEMPESTADE 

Nesse estágio, também conhecido como confrontação, os membros do grupo já compreenderam seus papéis dentro da equipe. Isso traz clareza para os liderados e aumenta a autoconfiança, mas pode levar a uma busca dos integrantes por maior diferenciação de si, frente ao grupo maior.
 
É nessa etapa que começam a surgir muitas divergências e desalinhamento dos objetivos. Ela pode ser identificada pelo excesso de confiança, formação de subgrupos, divergência de opiniões, baixa produtividade, perda de foco e desunião. Porém, algumas atitudes fundamentais que o líder precisa ter nessa etapa são:
 

• Conversar com os membros sobre a necessidade do trabalho em equipe;

 

• Canalizar as habilidades individuais em prol do grupo;

 

• Mediar conflitos internos;

 

• Traçar, junto à equipe, planos de ações para realinhar os processos para cumprir as metas.

 
 
        3. NORMATIZAÇÃO  

Na fase de normatização, os indivíduos já aprenderam a lidar com as diferenças e a respeitar as opiniões e espaços alheios.
 
Existe um aumento na produtividade, pois as ideias que surgem são mais aceitas e aproveitadas. Como as decisões passam a ser definidas em grupo, há melhora na comunicação e maior interação entre os colaboradores.
 
Entre as características dessa etapa estão a elevação da autoestima, ausência de conflitos, aumento da criatividade, alta produtividade, reuniões mais produtivas e união entre os membros.
 
Esse estágio é ideal para aproveitar a união e criatividade do grupo para encontrar alternativas para os problemas que surgem no projeto. Entre os planos de ação que podem ser usados, podemos citar:
 

• Motivar a equipe, reconhecendo e demonstrando satisfação com os trabalhos;

 

• Promover reuniões de resultados;

 

• Estimular confraternizações.

 
 
        4. DESEMPENHO 

Também conhecido como atuação, este estágio se caracteriza pelo alto desempenho e alta produtividade. Nessa fase, todos estão focados na execução do projeto e determinados a vencer os objetivos juntos.
 
Surge uma melhoria do processo e cada membro do grupo se preocupa com os resultados de todos, pois há grande preocupação na forma como as etapas estão sendo conduzidas pelos demais.
 
Nessa fase, podemos identificar a elevação da autoestima geral, melhorias dos processos, aumento da criatividade, alta produtividade e atingimento das metas.
 
Esse é o momento ideal para elevar o nível das atividades e colocar em prática algumas ações, como:
 

• Trabalhar os pontos fortes dos liderados;

 

• Aplicar o “job rotation” dentro da equipe, para que cada membro conheça os processos dos demais.

 
 
        5. DISSOLUÇÃO  
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O quinto estágio, também conhecido como dissolução ou adiamento, diz respeito ao final do projeto. Nessa etapa, há a finalização do desempenho das tarefas e dissolução do grupo.
 
As atividades são concluídas e o grupo é dissolvido. Assim, o foco passa a ser o encerramento dos trabalhos, o que pode gerar sentimentos conflitantes entre os membros, pois alguns se sentem mais contentes com os resultados, enquanto outros podem ficar abatidos com o fim do processo e do convívio.
 
Como alguns colaboradores podem se sentir desmotivados com a aproximação do fim do projeto, é importante que o líder ajude a manter a confiança e união da equipe. O gestor tem o desafio de motivar o time e manter a produtividade para não desencadear uma queda na comunicação e eficiência.
 
Reunir um time de indivíduos talentosos não é sinônimo de formar uma grande equipe. Para que isso aconteça, é preciso que o desempenho de todos seja cultivado para chegar a um grupo de sucesso.
 
Quando a equipe começa a trilhar as etapas de desenvolvimento, os papéis e responsabilidades começam a se formar, e os membros começam a desenvolver os relacionamentos interpessoais e compreender o papel de cada um dentro do projeto.
 
Por isso, compreender os 5 estágios de desenvolvimentos das equipes pensado por Tuckman pode aumentar as chances de conquistar os resultados esperados para o projeto. Afinal, uma equipe desenvolvida impacta positivamente os resultados de uma empresa.
 
A vantagem de conhecer o modelo Tuckman para o líder, é saber que há um ciclo natural no desenvolvimento da equipe e que requer atitudes e comportamentos diferentes em cada etapa.
 
Já a vantagem para o integrante da equipe, é ajustar suas atitudes em função de toda a equipe (do que a equipe precisa de você em cada momento). Buscar pontos em comum com outros integrantes na etapa 1, flexibilizar seu ponto de vista na etapa 2 ou lidar com sua angustia e ansiedade diante do fechamento do objetivo em comum, podem ser alguns dos desafios que estão vinculados ao ciclo do grupo (não necessariamente às suas necessidades individuais).
 
Na InterElo Consultoria, buscamos enxergar as oportunidades e desenvolver o melhor caminho para aproveitar ao máximo o potencial de cada membro do Time. Conte conosco!
 
 
 
Fontes:
https://pt.wikipedia.org/wiki/Modelo_de_Tuckman
https://institutoi9c.com.vc/blog/confira-5-estagios-de-desenvolvimento-das-equipes