Com o tempo, a definição de resiliência empresarial evoluiu e se completa a cada dia. Mas o conceito principal gira em torno da capacidade de uma organização de se antecipar, se preparar, e se adaptar a transformações graduais e interrupções repentinas, a fim de sobreviver e prosperar independente do cenário.
 
Não se trata de um exercício pontual, mas sim de algo a ser obtido ao longo do tempo e no longo prazo. Manter uma cultura organizacional de resiliência exige a adoção de hábitos de excelência e melhores práticas a fim de promover a melhoria nos negócios por meio da construção de competências e capacidades em todos os aspectos da organização.
 
Uma organização com uma cultura resiliente é capaz de:
 
- Oferecer segurança para gerir e reduzir os riscos no meio da incerteza;
 
- Aprender e crescer com infraestruturas físicas e digitais que tornam as empresas mais adaptáveis a longo prazo;
 
- Fomentar a capacitação do indivíduo que se concentra numa forte liderança empresarial e numa equipe colaborativa e bem relacionada;
 
- Controlar os efeitos emocionais com um bom sistema de liderança empresarial e uma cultura resiliente para que a força de trabalho seja capaz de gerir a mudança sem altos níveis de ansiedade e stress.
 
A construção de uma cultura resiliente depende de um longo processo, mas separamos 5 dicas para incentivar a sua empresa a adotar esse conceito:
 

     1. Comunicar claramente os objetivos da empresa  

Ter metas claras e realmente alcançáveis é uma importante marca da resiliência na organização. Na prática, todos devem conhecer seus papéis e objetivos para sentirem a determinação necessária de alcançá-los.
 
Os seus times dentro da empresa podem ter uma compreensão básica da meta geral ou do objetivo macro. Mas quando se trata de ações e resultados específicos, quanto mais imprecisão existir nos detalhes, menos resilientes as equipes serão. Isso acontece por conta das incertezas que ficam em torno de cada atividade e de qual a sua finalidade.
 
Importante obter esclarecimento com cada membro da equipe sobre 3 pontos estratégicos:
 
- Qual o objetivo da nossa equipe?
 
- O que você vai fazer para alcançar esse objetivo?
 
- O que os outros podem fazer para alcançar a meta?
 

     2. Identificar vulnerabilidades  

Assumir um papel diante de uma mudança e seguir em frente com mais determinação não é uma tarefa fácil para qualquer pessoa. Mas a realidade mostra que não pode existir resiliência na cultura da empresa sem a consciência emocional do que ela significa.
 
Por isso, antes de começar a planejar estratégias para aumentar sua resiliência, você deve saber com o que está lidando. E o primeiro passo é observar todos os pontos que podem se tornar empecilhos para essa ação. As vulnerabilidades, tanto pessoais como da equipe.
 
Identificar as vulnerabilidades pode ser uma experiência desconfortável, mas é um passo fundamental para manter a resiliência nas organizações.
 
Uma maneira de fazer isso é manter um diário, tomando nota dos momentos em que você sentiu uma sobrecarga por manter a resiliência com determinada tarefa, ou até quando perceber isso em um colega.
 

     3. Elimine a negatividade  

Pessoas resilientes são capazes de procurar todos os pontos positivos para sair de uma situação sempre bem e animado. E as equipes resilientes podem sim reformular situações negativas para ver o que pode ser mudado para melhorar os resultados.
 
O pessimismo pode se tornar um hábito terrível. Mas, como qualquer hábito, pode ser mudado com um pouco de esforço.
 
Aqui também pode ser útil anotar pensamentos pessimistas para depois perguntar a si mesmo: há uma maneira de reformular essa ideia de uma forma mais positiva?
 
Pessoas resilientes sabem que uma situação, boa ou ruim, tem que ser aceita antes que possa ser mudada.
 
Ficar em silêncio por alguns minutos todos os dias, respirar de forma constante e focar em um objetivo é um poderoso impulso para a resiliência.
 

     4. Tenha líderes com foco na resiliência  

Uma equipe vai ver em seu líder qual a melhor forma de se comportar. Quando um bom gestor de pessoas faz sua parte rumo às melhores práticas de resiliência, todos se sentirão muito mais confortáveis em seguir os mesmos passos.
 
Sua equipe vai aprender qualquer comportamento que você espelhar, seja liderando por vezes com uma cobrança mais intensa ou mostrando que as adversidades podem ser superadas com o apoio do conjunto.
 
Dar o exemplo, mantendo o foco na resiliência, pode ajudar muito os integrantes de uma equipe a se engajarem.
 

     5. Não evite os problemas  
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Se é uma situação de trabalho estressante, um problema pessoal ou até um erro que foi cometido, é preciso encarar a situação e lidar com isso. A pior coisa que qualquer pessoa pode fazer é fingir que um problema não existe.
 
Os gestores podem demonstrar coragem ao lidar com eventuais vulnerabilidades e trazer essas questões para a equipe (ao invés de fugir delas) e unir todos em volta do mesmo problema, mantendo o ambiente de trabalho saudável.
 
Lembrando que é impossível para uma organização não enfrentar quaisquer obstáculos recessivos devido a uma base muito forte de resistência que tem. O risco zero não existe e as empresas estão expostas a crises, como a pandemia em que estamos vivendo. Portanto, criar e manter a cultura resiliente podem diminuir muito o impacto.
 
Nós da InterElo Consultoria acreditamos que implementar uma cultura resiliente leva tempo, no entanto as consequências, especialmente em situações de incerteza, são notáveis. Por isso, aposte na cultura organizacional de resiliência na sua empresa e conte conosco para evoluirmos juntos neste cenário de mudanças, aprendizados e adaptações em que estamos vivendo.
 
 
 
Fontes:
https://www.siteware.com.br/produtividade/resiliencia-na-administracao/
https://nubalia.com/pt/blog/primeiros-passos-para-uma-cultura-empresarial-resiliente/
https://www.bsigroup.com/pt-BR/Nossos-servicos/Resiliencia-Organizacional/

A atual pandemia que ainda estamos presenciando, certamente irá causar mudanças irreversíveis em muitas áreas, setores, relações sociais e modos de viver, de consumir, de produzir e de se comportar.
 
Uma dessas áreas é o home office, antes não experimentado por muitas empresas, mas que têm mostrado ganhos de produtividade nos colaboradores, entre outros benefícios como economia de espaços físicos. Por isso, e por conta do cenário atual, algumas grandes corporações têm decidido adotar essa solução em caráter permanente, e não apenas temporário.
 
O trabalho em casa, por outro lado, impõe grandes desafios aos profissionais que o estão executando, como mais autodisciplina e uma gestão de tempo eficiente para que o trabalho possa se desenvolver com a mesma dedicação e foco com que era desenvolvido no escritório. Sem contar as dificuldades de equilibrar a vida pessoal e profissional dentro de casa.
 
Com o desafio de conseguir cumprir prazos estabelecidos pelas empresas, ainda mais se não houver um espaço físico apropriado para o home office, muitas pessoas precisaram fazer adaptações para conseguir realizar o trabalhar em casa.

A verdade é que trabalhar de casa requer a colaboração de todos os membros que ali moram. E dependendo da demanda, exigências e preocupações dos funcionários a longo prazo, os efeitos do home office podem afetar toda a família. Por isso, é muito importante se organizar e saber quais são os limites entre a vida profissional e pessoal de cada um.

A grande dúvida é: como os profissionais estão realmente lidando com a questão do home office a longo prazo? Essa pergunta precisa ser explorada e analisada pelas companhias para entender e poder atender as necessidades dos seus colaboradores.

Agora é o momento de investir em planos de ações de cuidados e atenção com os funcionários, assim como a integração dos novos colaboradores e aproximação de equipes por meio de reuniões e confraternizações.
 
Outro ponto importante a ser observado e levado em consideração é o isolamento social, que pode ter consequências graves para o estado mental dos colaboradores e suas famílias.
 
Para quem já sofre de depressão ou outras doenças, o isolamento social a longo prazo pode causar o agravamento da situação. Em casos extremamente graves, a depressão e outras doenças como o transtorno de ansiedade, podem levar a consequências dolorosas e por vezes irreversíveis. É importante estar atento a sinais mais sutis, também por parte daqueles com quem convivemos.
 
O sentimento de solidão e de incerteza são mais comuns no momento, mesmo sabemos que essa crise passará, não sabemos quanto tempo ela ainda pode durar. E esta situação pode gerar muita angústia, ansiedade, medo e conflito em família, já que existe a preocupação com a própria saúde e a das pessoas ao nosso redor, a instabilidade econômica e como lidar com tudo isto ao mesmo tempo.
 
Passar por este período da melhor maneira possível requer um ótimo controle mental e emocional. Porém, devemos nos atentar sobre o que as questões comportamentais e psicológicas que envolvem esse momento e o que podem vir a causar nas pessoas.
 
Estudos apontam alguns comportamentos relacionados ao sentimento de solidão, como o uso compulsivo de álcool e drogas como o cigarro, estresse, irritação, ansiedade, falta de paciência, transtornos alimentares e compulsão por compras. Já os problemas de saúde relacionados ao sentimento de solidão vão desde cardiovasculares, Alzheimer e até depressão, pois o sistema imunológico funcionará de maneira debilitada, por conta do alto nível de estresse.
 
Somos seres sociais e temos necessidade de conexão. Podemos afirmar que a solidão funciona como um mecanismo biológico, um aviso dizendo que há um problema e precisamos buscar contato social.
 
Quando nos sentimos sozinhos, sem amparo, esse sentimento se aflora. E neste momento que vivemos é comum muitas pessoas se perceberem assim. Estamos em uma situação em que temos que ter a responsabilidade de combater esse mal para evitar um problema de saúde pública maior, nos isolando física e socialmente.
 
A solidão é extremamente estressante e causa alteração de humor, falta de paciência, de motivação. Nos deixa irritadiços e egocêntricos. O estresse toma conta do nosso foco e rouba a empatia, o que pode causar conflito com as pessoas que estão ao nosso lado.
 
A melhor maneira, de manter a saúde mental nesta fase, é a aceitação. É ela que vai ajudar a reduzir os efeitos negativos. Por isso, precisamos ter em mente que hoje o isolamento é um gesto necessário de carinho e solidariedade, por você e por todos os que estão a sua volta. O convite que fazemos aqui é para que exercitemos a resiliência e possamos usufruir sempre da tecnologia para inclusive nos aproximar de quem sentimos falta.
 
Pensando em tudo isso, nós da InterElo Consultoria estamos em constante estudo e aprendizado para compartilhar com os nossos leitores e clientes as mudanças do cenário mundial, enquanto nos protegemos de todos os efeitos da pandemia. Acreditamos que o momento ainda pede cuidado e observação. Então cuide-se e conte conosco!
 
 
 
Fontes:
http://valoresreais.com/2020/07/13/os-impactos-do-novo-home-office-na-vida-das-pessoas/
http://jundiagora.com.br/isolamento-efeitos/
https://brasilescola.uol.com.br/sociologia/isolamento-social.htm

Investir no desenvolvimento dos colaboradores da organização é fundamental para alcançar o sucesso de qualquer negócio. Pensando nisso, em 1965, o psicólogo e professor Bruce Wayne Tuckman desenvolveu uma teoria sobre os estágios de desenvolvimento das equipes.
 
Após realizar diversos estudos, Tuckman concluiu que cada grupo passa por diferentes momentos durante sua interação e trabalho. Por isso, é importante saber identificar em qual etapa a equipe se encontra para, a partir daí, colocar em prática algumas ações que vão garantir a evolução do grupo como um todo.
 
Inicialmente eram 4 fases de desenvolvimento das equipes. Porém, após uma revisão em 1977, foi adicionado o 5º estágio conforme a ordem abaixo:
 
        1. FORMAÇÃO 

No primeiro estágio, o grupo está iniciando a interação e se conhecendo (tanto o gestor do projeto, quanto a sua equipe). O desafio aqui é encontrar as similaridades entre as pessoas.
 
Na fase de formação, podemos observar insegurança da equipe, distanciamento inicial, baixa produtividade, pré-julgamentos e desorientação. Mas algumas ações podem ser colocadas em prática nesse estágio, como:
 

• Descobrir as habilidades dos integrantes e seus interesses;

 

• Compartilhar os objetivos do projeto;

 

• Definir o cronograma;

 

• Estipular as regras básicas a serem seguidas;

 

• Definir os papéis individuais.

 
 
        2. TEMPESTADE 

Nesse estágio, também conhecido como confrontação, os membros do grupo já compreenderam seus papéis dentro da equipe. Isso traz clareza para os liderados e aumenta a autoconfiança, mas pode levar a uma busca dos integrantes por maior diferenciação de si, frente ao grupo maior.
 
É nessa etapa que começam a surgir muitas divergências e desalinhamento dos objetivos. Ela pode ser identificada pelo excesso de confiança, formação de subgrupos, divergência de opiniões, baixa produtividade, perda de foco e desunião. Porém, algumas atitudes fundamentais que o líder precisa ter nessa etapa são:
 

• Conversar com os membros sobre a necessidade do trabalho em equipe;

 

• Canalizar as habilidades individuais em prol do grupo;

 

• Mediar conflitos internos;

 

• Traçar, junto à equipe, planos de ações para realinhar os processos para cumprir as metas.

 
 
        3. NORMATIZAÇÃO  

Na fase de normatização, os indivíduos já aprenderam a lidar com as diferenças e a respeitar as opiniões e espaços alheios.
 
Existe um aumento na produtividade, pois as ideias que surgem são mais aceitas e aproveitadas. Como as decisões passam a ser definidas em grupo, há melhora na comunicação e maior interação entre os colaboradores.
 
Entre as características dessa etapa estão a elevação da autoestima, ausência de conflitos, aumento da criatividade, alta produtividade, reuniões mais produtivas e união entre os membros.
 
Esse estágio é ideal para aproveitar a união e criatividade do grupo para encontrar alternativas para os problemas que surgem no projeto. Entre os planos de ação que podem ser usados, podemos citar:
 

• Motivar a equipe, reconhecendo e demonstrando satisfação com os trabalhos;

 

• Promover reuniões de resultados;

 

• Estimular confraternizações.

 
 
        4. DESEMPENHO 

Também conhecido como atuação, este estágio se caracteriza pelo alto desempenho e alta produtividade. Nessa fase, todos estão focados na execução do projeto e determinados a vencer os objetivos juntos.
 
Surge uma melhoria do processo e cada membro do grupo se preocupa com os resultados de todos, pois há grande preocupação na forma como as etapas estão sendo conduzidas pelos demais.
 
Nessa fase, podemos identificar a elevação da autoestima geral, melhorias dos processos, aumento da criatividade, alta produtividade e atingimento das metas.
 
Esse é o momento ideal para elevar o nível das atividades e colocar em prática algumas ações, como:
 

• Trabalhar os pontos fortes dos liderados;

 

• Aplicar o “job rotation” dentro da equipe, para que cada membro conheça os processos dos demais.

 
 
        5. DISSOLUÇÃO  
​
O quinto estágio, também conhecido como dissolução ou adiamento, diz respeito ao final do projeto. Nessa etapa, há a finalização do desempenho das tarefas e dissolução do grupo.
 
As atividades são concluídas e o grupo é dissolvido. Assim, o foco passa a ser o encerramento dos trabalhos, o que pode gerar sentimentos conflitantes entre os membros, pois alguns se sentem mais contentes com os resultados, enquanto outros podem ficar abatidos com o fim do processo e do convívio.
 
Como alguns colaboradores podem se sentir desmotivados com a aproximação do fim do projeto, é importante que o líder ajude a manter a confiança e união da equipe. O gestor tem o desafio de motivar o time e manter a produtividade para não desencadear uma queda na comunicação e eficiência.
 
Reunir um time de indivíduos talentosos não é sinônimo de formar uma grande equipe. Para que isso aconteça, é preciso que o desempenho de todos seja cultivado para chegar a um grupo de sucesso.
 
Quando a equipe começa a trilhar as etapas de desenvolvimento, os papéis e responsabilidades começam a se formar, e os membros começam a desenvolver os relacionamentos interpessoais e compreender o papel de cada um dentro do projeto.
 
Por isso, compreender os 5 estágios de desenvolvimentos das equipes pensado por Tuckman pode aumentar as chances de conquistar os resultados esperados para o projeto. Afinal, uma equipe desenvolvida impacta positivamente os resultados de uma empresa.
 
A vantagem de conhecer o modelo Tuckman para o líder, é saber que há um ciclo natural no desenvolvimento da equipe e que requer atitudes e comportamentos diferentes em cada etapa.
 
Já a vantagem para o integrante da equipe, é ajustar suas atitudes em função de toda a equipe (do que a equipe precisa de você em cada momento). Buscar pontos em comum com outros integrantes na etapa 1, flexibilizar seu ponto de vista na etapa 2 ou lidar com sua angustia e ansiedade diante do fechamento do objetivo em comum, podem ser alguns dos desafios que estão vinculados ao ciclo do grupo (não necessariamente às suas necessidades individuais).
 
Na InterElo Consultoria, buscamos enxergar as oportunidades e desenvolver o melhor caminho para aproveitar ao máximo o potencial de cada membro do Time. Conte conosco!
 
 
 
Fontes:
https://pt.wikipedia.org/wiki/Modelo_de_Tuckman
https://institutoi9c.com.vc/blog/confira-5-estagios-de-desenvolvimento-das-equipes

​Quase todo gestor já se deu conta de que o capital humano sempre foi uma das ferramentas mais valiosas de uma organização. No cenário atual que vivemos, este conceito está muito mais forte. E quando lidamos com pessoas, há dois aspectos que não devem ser deixadas em segundo plano: empatia e relacionamento.
 
Um líder empático é aquele que possui a capacidade de se colocar no lugar do seu liderado, conseguindo entender a maneira como se sente, atua e interage com situações, pessoas e acontecimentos.
 
Possuir um alto nível de empatia, significa compreender e aceitar que cada indivíduo possui sua própria maneira de enxergar a vida e lidar com determinadas questões, mesmo que seja distinta da forma como você costuma agir.
 
Líderes vistos como pessoas com alto nível de empatia alcançam resultados melhores, retêm os talentos em suas equipes, criam relacionamentos verdadeiros com os liderados e conseguem baixar de maneira significativa os índices de rotatividade da empresa. Por isso, como gestor e líder, é muito válido você se perguntar constantemente:

1. Minha contribuição é valorizada na organização que estou?
2. Estou focado somente nos aspectos técnicos quando me conecto remotamente com a minha equipe? Ou estou atento também aos aspectos relacionais?  
3. Sou visto como uma pessoa aberta ao diálogo e que trata as pessoas com humanidade, coerência e profissionalismo?
4. Eu realmente conheço a realidade de cada um, o que estão sentindo, suas vulnerabilidades e como estão superando as adversidades deste momento?  

​A principal chave para obter as respostas destas perguntas, tem a ver com melhorias na comunicação e nos níveis de confiança. Saber escutar as demandas de seus liderados e se esforçar para entender a realidade deles, é capaz de melhorar muito o relacionamento com a equipe.
 
Escutar verdadeiramente e efetivamente buscar a conexão mais sutil sem julgar ou formular respostas mesmo quando a fala do outro não está finalizada, são as peças-chave para praticar uma escuta ativa.
 
Ao aprimorar essa capacidade, além de aumentar consideravelmente seus níveis de empatia, permitirá conhecer verdadeiramente e identificar quais são as habilidades e necessidades de cada um. E com o passar do tempo, isso ajudará a melhorar suas escolhas, delegando as tarefas de uma maneira melhor.
 
Saber ouvir também pode contribuir imensamente para o aumento do nível de inovação e superação de dificuldades e obstáculos. Ao terem a certeza de que serão ouvidas, as pessoas começam a se sentir muito mais confortáveis ao sugerir mudanças e melhorias, apresentar novas ideias, conceitos e modos de realizar determinadas tarefas.
 
Os funcionários têm muito a contribuir para a melhoria da empresa, basta que o líder esteja disposto e aberto a escutar o que eles têm a dizer. Por isso, a escuta é uma ferramenta para empoderar pessoas, gerar inovação e conhecer a fundo os talentos que trabalham diariamente na empresa.
 
A InterElo Consultoria considera que a qualidade de conexão com as equipes é composta de diversos aspectos, dentre eles a empatia, comunicação, confiança e escuta ativa. Por isso, se você é um líder e sente que existe algum desses aspectos que podem ser trabalhados para melhorar, conte conosco para encontrarmos juntos as melhores soluções para você e sua equipe.
 
 
Fontes:
 
https://resultadosdigitais.com.br/agencias/lider-e-liderado/
http://blog.treinamentoomongeeoexecutivo.com/empatia-e-lideranca-entenda-o-segredo-de-bons-gestores/
https://passadori.com.br/afinal-como-devem-ser-os-relacionamentos-interpessoais-no-trabalho/

A pandemia trouxe questionamentos importantes nos quesitos social, psicológico, físico, profissional, familiar, entre outros. Por isso, grande parte das empresas vêm concentrando esforços no fator humano, dedicando atenção no bem-estar de seus colaboradores e da sociedade.
 
Um quesito importante vem tomando presença na agenda da maioria das organizações conscientes e preocupadas com o bem-estar de seus colaboradores: a saúde mental.
 
Este é um tema de grande importância para as organizações, uma vez que contribui para a qualidade do trabalho, para a manutenção de um bom clima organizacional e para a produtividade.
 
Neste cenário de pandemia, o papel de liderança vai além de estimular o foco em atingir resultados e cuidar das relações interpessoais. Torna-se necessário entender os medos, angustias e ansiedade presentes nas suas equipes. E reservar um tempo para chamadas de vídeo para conversas individuais destinadas apenas a entender: “Como você está? E sua família? ”. Conversas com esse propósito (verdadeiramente empáticas) podem fazer toda a diferença para uma relação duradoura gerando abertura e confiança nas equipes.
 
Segundo uma pesquisa da Kaiser Family Foundation (ONG americana que se concentra nos principais problemas de saúde do país), 45% dos adultos dizem que a pandemia afetou sua saúde mental e 19% dizem que teve um "grande impacto". Já uma pesquisa realizada pelo provedor de saúde mental Ginger descobriu que 69% dos funcionários disseram que o Coronavírus é o momento mais estressante de sua carreira, e 88% disseram ter experimentado estresse moderado a extremo nos últimos meses.
 
As políticas de prevenção e promoção de saúde mental das equipes devem estar associadas a um trabalho cuidadoso, que começa com a escuta dos colaboradores. Ouvir suas demandas, dificuldades e impasses que passam no dia a dia no trabalho pode ser uma boa alternativa para construir projetos em conjunto sobre a saúde mental.
 
Outra medida fundamental que pode trazer qualidade de vida e criar possibilidades positivas para as equipes é buscar o apoio de uma consultoria especializada. Muitas vezes, os colaboradores enfrentam diversas dificuldades e necessitam do apoio de pessoas competentes para realizarem análises precisas e tomarem decisões certeiras.
 
Também é válido utilizar programas de bem-estar, como por exemplo, oferecer atendimento por terapeuta virtual para discutir maneiras de reconhecer sintomas, melhorar a saúde mental e procurar ajuda externa pode ser muito útil.
 
O equilíbrio emocional proporciona condições para que a pessoa tenha mais criatividade, adaptabilidade e capacidade para construir alternativas em cenários que nem sempre são positivos. Ela permite que o colaborador tenha uma visão de mundo ampla, enxergando mais possibilidades para enfrentar desafios.
 
Ao tornar o bem-estar geral da sua força de trabalho uma prioridade, os líderes podem auxiliar as equipes a serem mais saudáveis e mais unidas durante e após enfrentar uma grande crise.
 
Os colaboradores estão sentindo uma sensação de incerteza e talvez até um estresse sobre sua saúde, emprego e segurança financeira. Por isso, os líderes que mostram que se preocupam com cada pessoa e fornecem orientações sobre saúde mental, podem ajudar a aumentar o ânimo e o engajamento com os outros colaboradores e com a empresa.
 
Durante esse período de incerteza e estresse, a necessidade de priorizar a saúde e o bem-estar individuais é mais forte do que nunca, e as empresas podem ajudar tendo uma cultura de trabalho solidária e empática. Assim, os líderes que mostram compaixão e colocam o bem-estar dos funcionários em primeiro lugar durante esse período, verão sua força de trabalho continuar saudável e produtiva.
 
A InterElo Consultoria considera que destinar atenção especial para a saúde mental dos profissionais contribuirá para otimizar o trabalho, melhorar o clima organizacional, incrementar a qualidade das relações nos times e garantir o crescimento dos negócios.
 
Estamos disponíveis para encontrarmos juntos a melhor solução que atenda às necessidades da sua organização e o bem-estar dos seus colaboradores.
 
 
Fontes:
https://franklincovey.com.br/blog/saude-mental-dos-gestores/
https://www.hsm.com.br/como-cuidar-da-saude-mental-e-fisica-da-sua-equipe/
https://cio.com.br/5-acoes-para-dar-suporte-a-saude-mental-da-equipe-durante-o-covid-19/

O conceito de solidariedade muitas vezes ficou um pouco perdido em nossa sociedade e em muitas organizações, que em parte estavam acostumadas à uma rotina que não implicava pensar no próximo. Mas a pandemia atual vem despertando cada vez mais a solidariedade nas pessoas e na gestão dos negócios mundialmente.
 
A expansão do Coronavírus está fazendo as pessoas repensarem a vida e o próximo de uma forma mais empática. De modo inédito na história da humanidade o inimigo é comum a todos os povos, independente de raça, crenças, idioma ou localização geográfica.
 
Cientes de que a crise deve atingir negócios de todos os portes, vários empresários brasileiros já adotaram iniciativas de combate à propagação da COVID-19, como a produção e a distribuição de máscaras, álcool em gel, doações e medidas para tentar manter empregos.
 
Uma pesquisa elaborada pela Rede Brasil do Pacto Global, iniciativa de sustentabilidade corporativa da Organização das Nações Unidas (ONU), verificou que 10% dos entrevistados estão desenvolvendo medidas para conter ou limitar o avanço da COVID-19, como a doação de equipamentos ou insumos a hospitais. E este número só tende a crescer.
 
Muitas marcas pararam a produção de suas mercadorias e focaram na confecção de máscaras, para serem distribuídas em mercados, farmácias e postos de gasolina a fim de garantir a saúde dos envolvidos nas atividades essenciais. Sem contar os grandes grupos que também estão aproveitando a sinergia dos negócios para formar uma força tarefa.
 
Um bom exemplo foi a inédita iniciativa das lideranças dos três grandes bancos privados brasileiros, que estão propondo em conjunto, novas ações para a sustentação dos diversos negócios, nesse momento de crise provocado pela pandemia do COVID-19.
 
Desde o início da pandemia, cresceu um sentimento de comunidade muito grande nos líderes empresariais. Entre as medidas mais comuns promovidas pelas empresas para a contenção do avanço do vírus, está a adoção de políticas de home office.
 
Cerca de 77%, de acordo com a pesquisa Rede Brasil do Pacto Global, implementou algum tipo de trabalho remoto para seus colaboradores. Outra forma apontada para conter a disseminação do vírus é a adoção de canais para esclarecimento de dúvidas, onde 90% divulgam informações de prevenção em canais internos e possuem profissionais da saúde disponíveis para tirar dúvidas.
 
Alguns aplicativos de alimentação e de transporte estão atentos às necessidades especiais do atual momento, destinando uma verba da sua receita para um fundo de assistência focado nos pequenos restaurantes e injeta um valor significativo de capital de giro no mercado brasileiro, antecipando os recebimentos, sem custo adicional.
 
Em geral, muitas pessoas também estão se mobilizando em regime de cooperação com relação ao impacto dos negócios, incentivando comércios locais por exemplo. Apesar de alguns setores estarem sendo diretamente e inevitavelmente atingidos, como aéreo, turismo, transportes, eventos, entre outros.
 
Todos estamos em um momento desafiador e momentos de crise são também momentos de oportunidades e aprendizados para você como pessoa, como líder de negócio e na gestão de pessoas. Novos valores como solidariedade estão ganhando força e presença nesse momento.
 
Nós da InterElo Consultoria podemos te apoiar para gerar alternativas, repensar os valores e reinventar a gestão de pessoas orientada para o resultado do seu negócio.
 
 
 
Fontes:
 
https://www.correiobraziliense.com.br/app/noticia/economia/2020/03/22/internas_economia,835844/pandemia-de-covid-19-desperta-a-solidariedade-nas-empresas-em-todo-o-p.shtml
 
https://cio.com.br/covid-19-coloca-em-xeque-compromisso-de-proposito-e-valores-das-organizacoes/

Diante da pandemia do Coronavírus, as empresas estão se reestruturando e adaptando suas atividades e seu formato de trabalho para proteger os colaboradores e manter os negócios ativos. ​

Por conta deste cenário, os líderes estão sendo desafiados a se reinventar para agir de forma criativa, e gerar alternativas para conduzir suas equipes através de uma nova forma de gestão: a distância. Afinal, não sabemos até onde essa crise vai nos levar ou quanto tempo irá durar.

A inovação é necessária para criar novos caminhos neste momento delicado que está afetando o mundo todo. O pensar “fora da caixa”, respirar e saber lidar com o inesperado, são algumas características que serão mais exigidas neste momento. E com certeza para conduzir equipes virtuais, os líderes vão precisar de muito mais foco e disciplina.

Caso algum colaborador realmente não tenha a possibilidade de trabalhar remotamente (como muitos funcionários da área alimentícia, farmacêutica, hospitalar, entre outros), é importante a empresa encontrar maneiras de acompanhar estes colaboradores e estar próxima dos funcionários. Além de seguir todos os cuidados e recomendações para evitar a disseminação do COVID-19 no ambiente de trabalho.

Novas ferramentas surgem para apoiar a gestão a distância. Sessões virtuais e webinars podem ser alternativas para abordar os conteúdos anteriormente apresentados presencialmente. Com este cenário, surge a necessidade de falar sobre as melhores práticas de home office, como lidar com filhos pequenos durante o home office, como manter a saúde física e mental, como criar uma rotina mais produtiva e saudável, etc.

O RH tem um papel estratégico de criar ações para acompanhar todos os profissionais que podem estar angustiados no trabalho e em casa com ansiedade, depressão, etc. Por isso, é recomendável fazer chamadas pelo WhatsApp, Skype, e outras alternativas à distância, mas que melhorem a comunicação entre todos.

As reuniões virtuais regulares também serão mais necessárias do que nunca para alinhar as atividades profissionais e manter a atenção e foco da equipe. Lembrando que no primeiro minuto da reunião, é recomendável ajudar os participantes a enfrentar o problema que você deseja que eles resolvam compartilhando informações, estatísticas ou analogias que expõem o problema. Em seguida, enfatize a responsabilidade compartilhada de resolvê-lo com um prazo.

Atualizações mais frequentes e canal aberto para comunicação com a equipe, será cada vez mais necessário. Afinal, em momentos de crise também surgem ideias inovadoras de diferentes pessoas que podem apresentar saídas interessantes para a organização.

Outro ponto importante é manter o controle emocional tão necessário para lidar com as emoções e sentimentos neste turbilhão que vive o planeta. Liderar é ter resistência e resiliência para passar essa fase de forma otimista, tomar decisões, ter maturidade emocional, motivar, engajar e manter a equipe unida em quaisquer circunstâncias.

Todos podemos aproveitar esse momento para parar e refletir quais as escolhas que estamos fazendo, repensar nossos caminhos e valores, fazendo um exercício de autoconhecimento. Afinal, essa fase pode e vai gerar muitos aprendizados para todas as pessoas no Brasil e no mundo.

Nós da InterElo Consultoria, também estamos ajustando nossa forma de trabalhar. Temos realizado as sessões de coaching executivo e processos de mediação organizacional através de plataformas digitais. Além disso, temos adaptado programas de desenvolvimento de liderança para sessões virtuais e webinars, já que treinamentos e encontros grupais são cartas fora do baralho nesse momento. Processos de assessment também estão sendo conduzidos integralmente através de ferramentas a distância.

Estamos abertas para, em conjunto com nossos clientes, gerar novas alternativas para que possamos atravessar esse momento desafiador da melhor forma possível.



*Fontes: 

​https://www.instagram.com/p/B9ylZsIAv2C/?igshid=ikfy41wky0g4

https://hbr-org.cdn.ampproject.org/c/s/hbr.org/amp/2020/03/15-questions-about-remote-work-answered

Estamos no mês da mulher, e por isso, achamos pertinente e importante focarmos um assunto polêmico e essencial para a reflexão e conscientização sobre a igualdade de gêneros. Então nesta matéria vamos falar sobre mansplaining.​

A palavra “mansplaining” vêm do inglês “man” = homem, e “splaining” = explicar, ou seja, quando um homem tenta explicar para uma mulher algum assunto de uma maneira confiante, como se ela não fosse intelectualmente capaz de entender e/ou comunicar adequadamente seus conhecimentos. Isso acontece quando o assunto abordado pela mulher está claro e tem fundamento, se mostrando eficaz ao explicar sua opinião.

O termo foi inspirado por um livro escrito por Rebecca Solnit em abril de 2008, chamado "Os homens explicam coisas para mim: os fatos não ficaram em seu caminho", onde ela contou que em uma festa um homem disse ter ouvido que ela havia escrito alguns livros. Portanto, Solnit começou a falar sobre seu livro mais recente, sobre Eadweard Muybridge, quando o homem a interrompeu e perguntou se ela tinha ouvido falar sobre o mesmo livro que ela estava comentando, mas não conseguiu concluir por ter sido interrompida.

Em 2014, Solnit publicou “Men Explain Things to Me”, uma coletânea de sete ensaios sobre temas semelhantes, onde afirmou que as mulheres (incluindo profissionais e especialistas) são rotineiramente vistas ou tratadas como menos dignas de crédito do que os homens.

Ela ainda argumentou que esse era um sintoma de um fenômeno generalizado que impede as mulheres de falarem e de serem ouvidas quando ousam; que intimida as jovens em silêncio indicando que esse não é seu mundo; treina em insegurança e autolimitação ao mesmo tempo que exercita o excesso de confiança em homens.

Dentro do mesmo tema, também podemos destacar o termo “manterrupting” (interrupção masculina), que ocorre quando uma mulher tem sua fala interrompida por um homem que acredita ter mais a dizer sobre o assunto do que ela.

Ambos os termos se completam, mas em 2010, “mansplaining” foi nomeada pelo New York Times como uma das suas "Palavras do Ano" por conta da popularidade que a expressão conquistou mundialmente.

Um estudo realizado pela Universidade George Washington (Estados Unidos), concluiu que o gênero da pessoa que faz a interrupção importa menos do que o gênero da pessoa que é interrompida. Mas ao analisar conversas entre mulheres e homens, os pesquisadores notaram que as mulheres, em geral, tendem a ser mais interrompidas do que os homens. E que embora as mulheres sejam menos propensas a interromper no geral, quando o fazem, é mais provável que elas interfiram nas falas de outras mulheres, mais do que na fala de homens.

Infelizmente a discriminação à mulher com atitudes como corrigi-las ou completá-las é indiscutível. Por isso o sexo feminino precisa saber lidar com essas situações não só no ambiente profissional, mas no pessoal também.

Para dar fim ao mansplaining, manterrupting e outros hábitos na comunicação que discriminam, é necessária a consciência, a autoanálise e o esforço de respeitar e incluir todos com os quais nos comunicamos. Confira algumas dicas de como lidar com essas situações:

- Seja assertivo dizendo que gostaria de terminar seu raciocínio ou que ainda não terminou de falar;

- Faça um convite a si mesmo (a) para refletir se você tende a interromper ou completar, principalmente, quando mulheres falam;

- Se for necessário, durante a interrupção, faça perguntas do tipo: "Você está explicando esse assunto novamente para mim, certo?".

Em geral, cabe a sociedade por completa tomar consciência sobre essas atitudes, procurar uma desconstrução e reflexão contínua sobre o assunto, pois todo ser humano é passível de evolução.

Você já sentiu isso no seu ambiente de trabalho? Conte para nós o que têm funcionado quando atitudes como essas acontecem, e como você tem lidado com esse tema na sua carreira. Vamos refletir e aprender juntos!

Fontes:

​https://pt.wikipedia.org/wiki/Mansplaining

https://revistamarieclaire.globo.com/Comportamento/noticia/2019/03/mansplaining-ou-nem-sempre-sutil-maneira-de-calar-uma-mulher.html

https://azmina.com.br/reportagens/mansplaining-e-manterrupting-o-que-e-e-de-onde-vem-os-termos/

https://economia.uol.com.br/blogs-e-colunas/coluna/daniela-lago/2017/01/29/e-interrompida-ao-falar-como-escapar-de-4-atitudes-machistas-no-trabalho.htm

​Estamos cientes que as coisas mudaram muito no universo do RH nos últimos anos. Mas a previsão de 2020 para frente, é de que o cenário continue mudando ainda mais e de forma rápida.
 
Vivemos em tempos de muita agilidade na área tecnológica. Por isso, é preciso estar atualizado sobre as novas práticas no mundo do RH, para que sua empresa acompanhe o mercado e defina as estratégias da melhor forma possível.
 
O primeiro passo para estar preparado para as novas tendências, é estar atento na importância da experiência do colaborador dentro da empresa. Já que as pessoas buscam cada vez mais por um trabalho que faça sentido quanto ao seu propósito de vida.
 
Com isso, a flexibilidade do trabalho como o uso de co-workings, home office e horários flexíveis, têm ganhado muita relevância de uns anos para cá, possibilitando com que o colaborador adeque sua agenda de acordo com seu estilo de vida, valorizando sua liberdade e produtividade.
 
Números de dados para analisar e ajudar na gestão das pessoas dentro das organizações, é outra tendência forte. E o People Analytics é uma das ferramentas que permite essa prática e está crescendo muito no mercado.
 
Assim, o profissional de Recursos Humanos sai de uma postura reativa para uma postura ativa em relação a vários desafios, tomando decisões mais assertivas, diminuindo o índice de erros e aproveitando os talentos dos colaboradores da melhor forma possível.
 
A liderança também tem papel primordial para que as organizações possam crescer com alcance de resultados relevantes, motivação, desenvolvimento e inovação. Então criar, incentivar, investir e formar líderes preparados para liderar de acordo com as novas tendências do mercado, é um passo fundamental para todas as empresas.
 
Outra mudança interessante, é a forma de desenvolver pessoas que não comporta mais os recursos tradicionais de aprendizagem, ainda muito usados.
 
Utilizar elementos que tornam competições, promoções e gincanas divertidas, o aprendizado pode ser promovido com maior inovação, interação e criatividade. Portanto, apostar em estratégias neste sentido e com premiações desejáveis, tronará o ambiente de trabalho focado e descontraído ao mesmo tempo.
 
Como novas práticas de RH, precisamos citar também que as empresas estão contratando plataformas que oferecem psicoterapia online e presencial como benefício para os funcionários, e têm criado mais iniciativas inclusivas e de valorização à diversidade.
 
E por fim, pensar no bem-estar físico e emocional dos colaboradores é essencial para que haja engajamento, produtividade, motivação, redução do turnover e segurança psicológica, proporcionando um ambiente seguro e aberto para ouvir quando existem ideias e dúvidas quanto ao trabalho.
 
Esperamos que essas informações te auxiliem para estarem preparados para as mudanças que já chegaram. E que contem conosco para este novo período de tantas transformações com palestras, workshops, programas e serviços personalizados que ministramos com dedicação e sigilo para sua organização se desenvolver e acompanhar as tendências de mercado com sucesso.