Durante uma entrevista com um alto executivo de recursos humanos de uma grande empresa brasileira, o jornalista indaga qual é a política de diversidade da organização e como o tema é tratado na gestão de pessoas. A resposta é curta: nós temos um sistema baseado em mérito, que guia todas as nossas oportunidades de carreira, independentemente das características individuais de cada um. Insistente, o jornalista manda a segunda pergunta: qual o percentual, hoje, de mulheres na faixa de cargo de gerência, diretoria e acima? 8%, responde o executivo. E de negros, nessa mesma faixa? Depois de fazer alguns cálculos, o entrevistado situa: 0,3%.
Bom, não é preciso fazer uma análise mais profunda para compreender o abismo que separa a companhia em questão da demografia da população brasileira. De acordo com dados do IBGE, as mulheres representam 51,4% da população e os negros, 54%.
Recorremos ao exemplo acima, que é real, para provocar a seguinte reflexão: algumas empresas têm recorrido à meritocracia para justificar a ausência de ações para a promoção da diversidade. A pergunta óbvia: que sistema de mérito é este que resulta em 92% de homens brancos, olhando o recorte do gênero, e 99,7% de pessoas brancas, olhando a cor, na composição dos cargos de liderança?
A meritocracia é essencial no sistema de gestão de qualquer organização, mas ela não toma o lugar da inclusão.
A palavra diversidade evidencia o conjunto de características que tornam cada indivíduo único e que, somadas no ambiente corporativo, fazem toda a diferença para a competividade e a longevidade das empresas. Evidencia, também, a necessidade de se fazer uma fotografia do ambiente interno e comparar esse registro com a imagem atual da sociedade. Quão distante está um do outro e porque isso acontece?
Quando a empresa aceita o desafio de levar adiante essa discussão, percebe, rapidamente, que a falta de equidade persistirá, mesmo que adote mecanismos de gestão que coíbem qualquer tipo de discriminação. A história de desigualdades e injustiças sociais se sobrepõe a qualquer estratégia empresarial. A realidade está dada, e a mudança exige uma somatória de medidas. As ações afirmativas, focadas na inclusão de setores historicamente excluídos da sociedade, em situação de desvantagem ou vulnerabilidade, estão inseridas nesse contexto.
Começa a ganhar força, em todo o mundo, a ideia de que o descompasso com a realidade representa um risco para as organizações. Ou seja, quem tem um perfil completamente distinto do mercado em que atua pode não prosperar. E por isso o mérito, sem ser inclusivo, pode não dar conta de resolver esta questão. Não na velocidade em que ela precisará ser tratada.
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