​Um local de trabalho psicologicamente seguro é onde se vivencia confiança e respeito em suas relações, permitindo que os colaboradores falem abertamente e sem medo sobre seus sentimentos relacionados ao contexto profissional, assim como ao contexto pessoal.
 
Pessoas que estão inseridas em um ambiente com este clima, oferecem e expressam ideias e preocupações, independentemente se elas são introvertidas ou extrovertidas.
 
A segurança psicológica pode afetar diretamente o desempenho dos colaboradores de uma empresa, a saúde mental do colaborador e o seu engajamento e satisfação, bem como a inovação e a alta performance da empresa como um todo.
 
Quando alta, a segurança psicológica promove um ambiente de trabalho mais eficaz e colaborativo, criando melhores condições para que metas ambiciosas sejam atingidas. Além disso, ela é um dos fatores mais importantes para a redução do turnover (rotatividade) dos colaboradores nas organizações.
 
Assim, a empresa precisa contar com líderes sensíveis a esse tema, que estimulem o fluxo contínuo de novas ideias e que criem uma esfera acolhedora, principalmente em tempos de incertezas.
 
Para avaliar e pensar em ações que melhoram a segurança psicológica no seu ambiente de trabalho, é necessário compreender aspectos da cultura organizacional da sua empresa que facilitam ou prejudicam a segurança psicológica sentida pelos colaboradores nas equipes.
 
Construir uma organização com mais segurança psicológica é uma jornada dinâmica em que aprendemos no caminho, é algo a se buscar, e não para alcançar definitivamente. Assim, alguns questionamentos podem servir como guia nesse caminho:
 
- Todos os processos feitos ao longo da semana promoveram a sensação de segurança aos colaboradores quanto se imaginava?
 
- Como líderes, agimos estimulando que as pessoas falem abertamente, façam perguntas, debatam sem medo, além de valorizarmos a contribuição das pessoas de fato?
 
- O que pode ser feito para entregarmos resultados melhores por meio de novas ideias e soluções inovadoras, uma vez que já estamos tomando ações em prol da segurança psicológica?
 
Depois de refletir sobre essas perguntas, é recomendável fazer um diagnóstico empresarial, fortalecer os preceitos da empresa, ouvir todos os colaboradores independentemente do nível hierárquico, investigar denúncias e treinar pessoas para a eliminação de comportamentos tóxicos.
 
Essa construção pode demandar esforço e tempo, mas pode ter certeza que as recompensas são inúmeras, tanto para a empresa, quanto para os colaboradores. Então invista tempo e energia para construir uma organização com segurança psicológica.
 
Nós da InterElo Consultoria estamos à disposição para apoiar neste desafio ao longo de sua jornada.
 
 
 
Referências:
https://conteudo.pulses.com.br/ebook-seguranca-psicologica?utm_campaign=ebook-seguranca-psicologica&utm_medium=email&utm_source=email
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/seguranca-psicologica/
https://blogrh.com.br/seguranca-psicologica-como-criar-equipes-de-alta-performance/
“A organização sem medo” – Criando segurança psicológica no local de trabalho para aprendizado, inovação e crescimento. Amy Edmondson
 

Podemos observar que a transformação organizacional segue ao ritmo da evolução tecnológica. Por isso, é recomendável que a transformação pessoal também acompanhe essa evolução, sendo um processo educacional. Já que o mercado exige novas habilidades e competências dos profissionais de todas as áreas.
                    
Como todo processo de mudança, é importante um acompanhamento e monitoramento através da gestão, da mesma forma que é interessante perceber que o papel do líder não é “controlar” a transformação, e sim, apoiar as pessoas que fazem a transformação acontecer.
 
E como as pessoas são os pilares que sustentam as organizações, o líder precisa trazê-las para perto dos objetivos organizacionais, alinhando o comportamento, as habilidades e atitudes ao novo cenário.
 
É essencial que o líder reconheça a importância da cultura organizacional para a empresa e, de fato, proporcione uma construção coletiva baseada no diálogo com a equipe. Afinal, ao apenas impor regras e não as adaptar à realidade dos funcionários, o líder estará somente replicando um modelo antigo e que, hoje já não faz mais sentido.
 
Ouvir os funcionários para entender quais são as suas necessidades é fundamental para construir a cultura organizacional, tarefa que deve ser realizada junto a todas às áreas envolvidas. Tendo essas informações em suas mãos, as áreas poderão pensar conjuntamente em ações para desenvolver os talentos e mantê-los engajados.
 
O sucesso de uma transformação também depende que os colaboradores de toda a organização tenham um papel específico a desempenhar e que todos saibam como realizar sua parte. Vale destacar que o que realmente diferencia as transformações mais bem-sucedidas, é o envolvimento das equipes da linha de frente e seus líderes.
 
Um dos principais papéis do líder nessa transformação é fazer os colaboradores saberem o porquê fazem o que estão fazendo e apoiá-los para que façam o que precisa ser feito com clareza de propósito.
 
É sempre um desafio embarcarmos na transformação. Por isso, comunicar de forma clara que estimule o diálogo em torno do progresso da transformação aumenta bastante as chances de sucesso desse processo.
 
Um bom caminho também é criar uma cultura de comemoração, incentivando as pessoas a enxergarem o benefício do processo todo e não apenas do resultado.
 
Nós da InterElo Consultoria acreditamos que os líderes são os agentes fundamentais na transformação das organizações. Portanto, investir em uma boa liderança sempre é o melhor caminho para o sucesso. Por isso, conte com os nossos serviços para auxiliar a sua empresa neste processo. Afinal, toda transformação exige competência e liderança.
 
 
 
Fontes:
http://sucessojovem.com.br/o-papel-da-lideranca-nas-transformacoes-organizacionais/
https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-people-power-of-transformations#
https://www.mariaaugusta.com.br/cultura-organizacional-e-lideranca/

Com o tempo, a definição de resiliência empresarial evoluiu e se completa a cada dia. Mas o conceito principal gira em torno da capacidade de uma organização de se antecipar, se preparar, e se adaptar a transformações graduais e interrupções repentinas, a fim de sobreviver e prosperar independente do cenário.
 
Não se trata de um exercício pontual, mas sim de algo a ser obtido ao longo do tempo e no longo prazo. Manter uma cultura organizacional de resiliência exige a adoção de hábitos de excelência e melhores práticas a fim de promover a melhoria nos negócios por meio da construção de competências e capacidades em todos os aspectos da organização.
 
Uma organização com uma cultura resiliente é capaz de:
 
- Oferecer segurança para gerir e reduzir os riscos no meio da incerteza;
 
- Aprender e crescer com infraestruturas físicas e digitais que tornam as empresas mais adaptáveis a longo prazo;
 
- Fomentar a capacitação do indivíduo que se concentra numa forte liderança empresarial e numa equipe colaborativa e bem relacionada;
 
- Controlar os efeitos emocionais com um bom sistema de liderança empresarial e uma cultura resiliente para que a força de trabalho seja capaz de gerir a mudança sem altos níveis de ansiedade e stress.
 
A construção de uma cultura resiliente depende de um longo processo, mas separamos 5 dicas para incentivar a sua empresa a adotar esse conceito:
 

     1. Comunicar claramente os objetivos da empresa  

Ter metas claras e realmente alcançáveis é uma importante marca da resiliência na organização. Na prática, todos devem conhecer seus papéis e objetivos para sentirem a determinação necessária de alcançá-los.
 
Os seus times dentro da empresa podem ter uma compreensão básica da meta geral ou do objetivo macro. Mas quando se trata de ações e resultados específicos, quanto mais imprecisão existir nos detalhes, menos resilientes as equipes serão. Isso acontece por conta das incertezas que ficam em torno de cada atividade e de qual a sua finalidade.
 
Importante obter esclarecimento com cada membro da equipe sobre 3 pontos estratégicos:
 
- Qual o objetivo da nossa equipe?
 
- O que você vai fazer para alcançar esse objetivo?
 
- O que os outros podem fazer para alcançar a meta?
 

     2. Identificar vulnerabilidades  

Assumir um papel diante de uma mudança e seguir em frente com mais determinação não é uma tarefa fácil para qualquer pessoa. Mas a realidade mostra que não pode existir resiliência na cultura da empresa sem a consciência emocional do que ela significa.
 
Por isso, antes de começar a planejar estratégias para aumentar sua resiliência, você deve saber com o que está lidando. E o primeiro passo é observar todos os pontos que podem se tornar empecilhos para essa ação. As vulnerabilidades, tanto pessoais como da equipe.
 
Identificar as vulnerabilidades pode ser uma experiência desconfortável, mas é um passo fundamental para manter a resiliência nas organizações.
 
Uma maneira de fazer isso é manter um diário, tomando nota dos momentos em que você sentiu uma sobrecarga por manter a resiliência com determinada tarefa, ou até quando perceber isso em um colega.
 

     3. Elimine a negatividade  

Pessoas resilientes são capazes de procurar todos os pontos positivos para sair de uma situação sempre bem e animado. E as equipes resilientes podem sim reformular situações negativas para ver o que pode ser mudado para melhorar os resultados.
 
O pessimismo pode se tornar um hábito terrível. Mas, como qualquer hábito, pode ser mudado com um pouco de esforço.
 
Aqui também pode ser útil anotar pensamentos pessimistas para depois perguntar a si mesmo: há uma maneira de reformular essa ideia de uma forma mais positiva?
 
Pessoas resilientes sabem que uma situação, boa ou ruim, tem que ser aceita antes que possa ser mudada.
 
Ficar em silêncio por alguns minutos todos os dias, respirar de forma constante e focar em um objetivo é um poderoso impulso para a resiliência.
 

     4. Tenha líderes com foco na resiliência  

Uma equipe vai ver em seu líder qual a melhor forma de se comportar. Quando um bom gestor de pessoas faz sua parte rumo às melhores práticas de resiliência, todos se sentirão muito mais confortáveis em seguir os mesmos passos.
 
Sua equipe vai aprender qualquer comportamento que você espelhar, seja liderando por vezes com uma cobrança mais intensa ou mostrando que as adversidades podem ser superadas com o apoio do conjunto.
 
Dar o exemplo, mantendo o foco na resiliência, pode ajudar muito os integrantes de uma equipe a se engajarem.
 

     5. Não evite os problemas  
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Se é uma situação de trabalho estressante, um problema pessoal ou até um erro que foi cometido, é preciso encarar a situação e lidar com isso. A pior coisa que qualquer pessoa pode fazer é fingir que um problema não existe.
 
Os gestores podem demonstrar coragem ao lidar com eventuais vulnerabilidades e trazer essas questões para a equipe (ao invés de fugir delas) e unir todos em volta do mesmo problema, mantendo o ambiente de trabalho saudável.
 
Lembrando que é impossível para uma organização não enfrentar quaisquer obstáculos recessivos devido a uma base muito forte de resistência que tem. O risco zero não existe e as empresas estão expostas a crises, como a pandemia em que estamos vivendo. Portanto, criar e manter a cultura resiliente podem diminuir muito o impacto.
 
Nós da InterElo Consultoria acreditamos que implementar uma cultura resiliente leva tempo, no entanto as consequências, especialmente em situações de incerteza, são notáveis. Por isso, aposte na cultura organizacional de resiliência na sua empresa e conte conosco para evoluirmos juntos neste cenário de mudanças, aprendizados e adaptações em que estamos vivendo.
 
 
 
Fontes:
https://www.siteware.com.br/produtividade/resiliencia-na-administracao/
https://nubalia.com/pt/blog/primeiros-passos-para-uma-cultura-empresarial-resiliente/
https://www.bsigroup.com/pt-BR/Nossos-servicos/Resiliencia-Organizacional/