Já faz tempo que vivemos um progresso tecnológico que permite que as máquinas concluam em minutos muitas das tarefas que antes exigiam muito esforço de tempo e dedicação dos seres humanos. Essa nova revolução da automação já estava redesenhando os empregos de algum tempo para cá, mas surgiu como nunca no mercado de trabalho por conta da pandemia deste ano.
 
A agilidade das transformações é em tempo real. O que aprendemos agora, amanhã pode não ser mais útil. Por isso, a preparação para esse futuro do trabalho (que já é nosso presente), é um dos principais desafios de negócios hoje. Já que não há tempo hábil para uma formação acadêmica de profissionais com a atual demanda no mercado. Essa transformação exige quase que uma instantaneidade do conhecimento.
 
É esperado dos profissionais do futuro papéis mais centrados em tarefas cognitivas, como comunicação não-violenta, colaboração, adaptação às novas demandas e criatividade. Estas habilidades ajudam a descobrir novas perspectivas, geram ideias inovadoras e estabelecem conexões emocionais, competências muito disputadas pelas empresas, em especial, em cargos de liderança.

De acordo com uma pesquisa conduzida pelo Fórum Econômico Mundial, daqui a cinco anos, 35% das habilidades que hoje são consideradas essenciais vão mudar. Assim, não há como buscarmos os mesmos resultados se não mudarmos nossas estratégias, certo?
 
Diversas pesquisas também apontam que mais da metade dos empregos que os jovens de hoje terão no futuro, ainda não existem. Por isso, é fundamental conhecer as competências e habilidades do profissional do futuro, que já são exigidas hoje, segundo a ONU:

1. Flexibilidade cognitiva  

Essa competência diz respeito à capacidade de ampliar os modos de pensar, imaginando caminhos distintos para solucionar os problemas que surgem no cotidiano. Considerada uma habilidade que compreende a expansão dos interesses tanto pessoais quanto profissionais, o relacionamento com pessoas que desafiam suas visões de mundo e a fuga da zona de conforto.

2. Habilidades de negociação  

Até mesmo profissionais com cargos técnicos terão que demonstrar maior empenho em suas habilidades interpessoais. Sendo assim, a capacidade de fazer negociações com clientes, colegas, gestores e equipe estará no topo da lista de habilidades desejáveis.

3. Orientação para servir  

Como as mudanças de valores têm acontecido muito rapidamente, saber orientar os consumidores corretamente será uma habilidade fundamental. Mais do que saber orientar, o profissional deverá conhecer bem o seu público para adaptar os produtos e serviços oferecidos à realidade dele.

4. Tomada de decisões  

Levando em consideração a imensa quantidade de dados que as empresas estão reunindo nos dias atuais, é cada vez maior a necessidade de profissionais capazes de fazer a leitura e interpretação dessas informações e também de tomar decisões cruciais.

5. Inteligência emocional  

Essa é uma habilidade que envolve o reconhecimento e a avaliação das emoções de outras pessoas, o estabelecimento de empatia com esses sentimentos e, claro, a produção de resultados desejados. Além de compreender a identificação dos nossos próprios sentimentos, para que consigamos gerir as emoções dentro de nós.

6. Conexão e colaboração  

A coordenação com os outros é uma habilidade social muito relevante, que envolve saber trabalhar com pessoas de personalidades distintas, saber se comunicar e, acima de qualquer coisa, saber lidar com as diferenças encontradas em cada uma delas, respeitando-as e identificando traços e habilidades importantes para o desenvolvimento da própria empresa.

7. Gestão de pessoas  

Saber gerenciar pessoas, motivar as equipes e responder às necessidades dos funcionários para que se sintam acolhidos, tenham suas necessidades atendidas e possam igualmente corresponder às demandas de criatividade e produtividade da empresa. Vale destacar que a gestão de pessoas é uma ferramenta de extrema relevância, que se conecta diretamente com a inteligência emocional.

8. Criatividade  

O profissional criativo tem a capacidade de conectar informações aparentemente diferentes e, a partir dessa conexão, construir ideias inovadoras para apresentar algo “novo”. As novas tecnologias e os novos produtos exigem dos profissionais uma significativa dose de criatividade para que possam assimilar, usufruir e tirar vantagem de todas essas mudanças.

9. Pensamento crítico  

Ser um profissional crítico será uma habilidade muito valiosa nos próximos anos, pois o pensamento crítico envolve raciocínio e lógica. O profissional do futuro deverá ser capaz de usar tanto a lógica quanto o raciocínio para questionar determinados problemas, identificar os “prós” e “contras”, ponderá-los e considerar as diferentes soluções para os obstáculos.

10. Resolução de problemas complexos  
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A habilidade, que se resume na capacidade de solucionar problemas indefinidos e novos em ambientes reais, vai ser construída a partir de uma base sólida de pensamento crítico.
 
Diante de um mundo veloz e volátil, o cenário corporativo busca profissionais que tenham habilidades que os distinguem e qualificam. Assim, conte também com os serviços da InterElo Consultoria para acompanhar essas competências e ampliar conhecimento pessoal e para a sua empresa. Afinal, precisamos aprender e nos reinventar constantemente.
 
 
 
Fontes:
https://revistahsm.com.br/post/as-competencias-do-futuro-hoje
https://escoladainteligencia.com.br/conheca-as-10-habilidades-do-profissional-do-futuro-segundo-a-onu/
https://canalconecta.com.br/conheca-quais-sao-as-competencias-do-futuro

Investir no desenvolvimento dos colaboradores da organização é fundamental para alcançar o sucesso de qualquer negócio. Pensando nisso, em 1965, o psicólogo e professor Bruce Wayne Tuckman desenvolveu uma teoria sobre os estágios de desenvolvimento das equipes.
 
Após realizar diversos estudos, Tuckman concluiu que cada grupo passa por diferentes momentos durante sua interação e trabalho. Por isso, é importante saber identificar em qual etapa a equipe se encontra para, a partir daí, colocar em prática algumas ações que vão garantir a evolução do grupo como um todo.
 
Inicialmente eram 4 fases de desenvolvimento das equipes. Porém, após uma revisão em 1977, foi adicionado o 5º estágio conforme a ordem abaixo:
 
        1. FORMAÇÃO 

No primeiro estágio, o grupo está iniciando a interação e se conhecendo (tanto o gestor do projeto, quanto a sua equipe). O desafio aqui é encontrar as similaridades entre as pessoas.
 
Na fase de formação, podemos observar insegurança da equipe, distanciamento inicial, baixa produtividade, pré-julgamentos e desorientação. Mas algumas ações podem ser colocadas em prática nesse estágio, como:
 

• Descobrir as habilidades dos integrantes e seus interesses;

 

• Compartilhar os objetivos do projeto;

 

• Definir o cronograma;

 

• Estipular as regras básicas a serem seguidas;

 

• Definir os papéis individuais.

 
 
        2. TEMPESTADE 

Nesse estágio, também conhecido como confrontação, os membros do grupo já compreenderam seus papéis dentro da equipe. Isso traz clareza para os liderados e aumenta a autoconfiança, mas pode levar a uma busca dos integrantes por maior diferenciação de si, frente ao grupo maior.
 
É nessa etapa que começam a surgir muitas divergências e desalinhamento dos objetivos. Ela pode ser identificada pelo excesso de confiança, formação de subgrupos, divergência de opiniões, baixa produtividade, perda de foco e desunião. Porém, algumas atitudes fundamentais que o líder precisa ter nessa etapa são:
 

• Conversar com os membros sobre a necessidade do trabalho em equipe;

 

• Canalizar as habilidades individuais em prol do grupo;

 

• Mediar conflitos internos;

 

• Traçar, junto à equipe, planos de ações para realinhar os processos para cumprir as metas.

 
 
        3. NORMATIZAÇÃO  

Na fase de normatização, os indivíduos já aprenderam a lidar com as diferenças e a respeitar as opiniões e espaços alheios.
 
Existe um aumento na produtividade, pois as ideias que surgem são mais aceitas e aproveitadas. Como as decisões passam a ser definidas em grupo, há melhora na comunicação e maior interação entre os colaboradores.
 
Entre as características dessa etapa estão a elevação da autoestima, ausência de conflitos, aumento da criatividade, alta produtividade, reuniões mais produtivas e união entre os membros.
 
Esse estágio é ideal para aproveitar a união e criatividade do grupo para encontrar alternativas para os problemas que surgem no projeto. Entre os planos de ação que podem ser usados, podemos citar:
 

• Motivar a equipe, reconhecendo e demonstrando satisfação com os trabalhos;

 

• Promover reuniões de resultados;

 

• Estimular confraternizações.

 
 
        4. DESEMPENHO 

Também conhecido como atuação, este estágio se caracteriza pelo alto desempenho e alta produtividade. Nessa fase, todos estão focados na execução do projeto e determinados a vencer os objetivos juntos.
 
Surge uma melhoria do processo e cada membro do grupo se preocupa com os resultados de todos, pois há grande preocupação na forma como as etapas estão sendo conduzidas pelos demais.
 
Nessa fase, podemos identificar a elevação da autoestima geral, melhorias dos processos, aumento da criatividade, alta produtividade e atingimento das metas.
 
Esse é o momento ideal para elevar o nível das atividades e colocar em prática algumas ações, como:
 

• Trabalhar os pontos fortes dos liderados;

 

• Aplicar o “job rotation” dentro da equipe, para que cada membro conheça os processos dos demais.

 
 
        5. DISSOLUÇÃO  
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O quinto estágio, também conhecido como dissolução ou adiamento, diz respeito ao final do projeto. Nessa etapa, há a finalização do desempenho das tarefas e dissolução do grupo.
 
As atividades são concluídas e o grupo é dissolvido. Assim, o foco passa a ser o encerramento dos trabalhos, o que pode gerar sentimentos conflitantes entre os membros, pois alguns se sentem mais contentes com os resultados, enquanto outros podem ficar abatidos com o fim do processo e do convívio.
 
Como alguns colaboradores podem se sentir desmotivados com a aproximação do fim do projeto, é importante que o líder ajude a manter a confiança e união da equipe. O gestor tem o desafio de motivar o time e manter a produtividade para não desencadear uma queda na comunicação e eficiência.
 
Reunir um time de indivíduos talentosos não é sinônimo de formar uma grande equipe. Para que isso aconteça, é preciso que o desempenho de todos seja cultivado para chegar a um grupo de sucesso.
 
Quando a equipe começa a trilhar as etapas de desenvolvimento, os papéis e responsabilidades começam a se formar, e os membros começam a desenvolver os relacionamentos interpessoais e compreender o papel de cada um dentro do projeto.
 
Por isso, compreender os 5 estágios de desenvolvimentos das equipes pensado por Tuckman pode aumentar as chances de conquistar os resultados esperados para o projeto. Afinal, uma equipe desenvolvida impacta positivamente os resultados de uma empresa.
 
A vantagem de conhecer o modelo Tuckman para o líder, é saber que há um ciclo natural no desenvolvimento da equipe e que requer atitudes e comportamentos diferentes em cada etapa.
 
Já a vantagem para o integrante da equipe, é ajustar suas atitudes em função de toda a equipe (do que a equipe precisa de você em cada momento). Buscar pontos em comum com outros integrantes na etapa 1, flexibilizar seu ponto de vista na etapa 2 ou lidar com sua angustia e ansiedade diante do fechamento do objetivo em comum, podem ser alguns dos desafios que estão vinculados ao ciclo do grupo (não necessariamente às suas necessidades individuais).
 
Na InterElo Consultoria, buscamos enxergar as oportunidades e desenvolver o melhor caminho para aproveitar ao máximo o potencial de cada membro do Time. Conte conosco!
 
 
 
Fontes:
https://pt.wikipedia.org/wiki/Modelo_de_Tuckman
https://institutoi9c.com.vc/blog/confira-5-estagios-de-desenvolvimento-das-equipes

Num cenário em que as companhias têm reavaliado constantemente seus processos, inclusive a avaliação anual de desempenho, o feedback deixará de existir? Ao contrário. O que se tem observado nos novos modelos de gestão de performance adotados pelas organizações é a incorporação do feedback contínuo às atividades e projetos. Ou seja, ele estará cada vez mais presente na vida dos profissionais.
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Esse tem sido o caminho encontrado por algumas empresas internacionais para lidar com um ambiente de negócios ultradinâmico, onde os objetivos podem mudar rapidamente.