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Habilidades de liderança que faltam à maioria dos chefes

6/17/2021

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Muitas vezes os conceitos ainda são confundidos no meio empresarial, mas podemos afirmar que líderes e chefes não são exatamente a mesma coisa. Já que as habilidades de liderança são diferentes e essenciais para o desenvolvimento de uma equipe.
 
Pensando nisso, separamos algumas habilidades de liderança para serem desenvolvidas e reforçadas na empresa, seja qual for o seu ramo de atuação:
 
1. Se colocar no lugar de seus liderados e colaboradores 

Um líder que tem dificuldade de se colocar no lugar de seus liderados antes de tomar uma decisão ou realizar uma ação, também não é capaz de se colocar no lugar de um cliente, fornecedor, colega ou mesmo de seus superiores.
 
Com o passar do tempo, esses líderes tendem a se tornar mais e mais ditatoriais, uma vez que passam a tomar decisões pautadas apenas em suas próprias impressões e expectativas. E isso pode afetar bastante o relacionamento com clientes, fornecedores e colaboradores.
 
O coaching é uma ferramenta importante para desenvolver esse tipo de competência em líderes, e uma das maneiras de intervir nos desdobramentos dessa falta de habilidade.
 
 2. Ter pensamento crítico 

Líderes precisam ter pensamento crítico para avaliar o efeito e consequências de suas próprias decisões e também, para questionar regras e políticas da empresa e de superiores, facilitando e melhorando o trabalho de suas equipes e seus resultados.
 
O pensamento crítico também é a competência fundamental que leva um líder a inovar e também permitir que a inovação flua a partir de sua equipe e departamento. Já que sem uma visão crítica e questionamento, chefes do passado tornam suas equipes engessadas e sem possibilidades de evoluir ou avançar.
 
3. Buscar sempre equilíbrio emocional 

O líder que tem um bom equilíbrio emocional manifesta emoções e sentimentos, mas também é capaz de governá-los e até mesmo usá-los em prol da produtividade, do bem-estar de sua equipe e de melhores resultados para a organização.
 
Quando os líderes sentem medo, encontram maneiras de superá-lo junto com suas equipes. Já os chefes do passado podem esconder o medo e tentam extrair de seus funcionários soluções, ou transferir a eles a responsabilidade que temem assumir. Por isso é tão importante o equilíbrio emocional para sentir, administrar e usar as emoções sempre de forma positiva.
 
4. Ter uma percepção afiada 

A percepção é uma competência de liderança que depende basicamente de uma única atitude do líder em si: estar sempre aberto aos estímulos e acontecimentos do mundo que o cerca.
 
Líderes inspiradores são capazes de perceber e antecipar as coisas. Tanto no que se refere à percepção de problemas, dúvidas, incertezas e inseguranças naqueles que o seguem, quanto na percepção de padrões e acontecimentos que possam se revelar no futuro.
 
Lembrando que não é preciso ter percepção extra-sensorial. Já que a percepção da liderança tem mais a ver com o ato de se preocupar, de considerar importante mesmo aquilo que talvez não tenhamos para nós mesmos como prioridade, mas que pode ser um aspecto crucial da vida para outros.
 
5. Assumir riscos e responsabilidades 

Assumir a responsabilidade é uma competência que tem efeitos motivacionais junto a equipes. Colaboradores se sentem seguros e até mesmo protegidos para desempenhar suas funções de acordo com o esperado de líderes que são capazes de instruí-los e guiá-los, como também de responsabilizar-se por seus pontos frágeis e incertezas.
 
Já, assumir riscos exige grande preparo mental e emocional, e a capacidade de lidar com suas próprias fraquezas e limitações. Além de gerenciar os pontos fracos e fortes de uma equipe.
 
Lembrando que não existe decisão sem riscos, e também não existem líderes incapazes de assumir a responsabilidade por suas decisões, por mais difíceis que elas sejam.
 
Nós da InterElo Consultoria estamos à disposição para desenvolvermos juntos características que sejam não apenas para gerir uma equipe, mas para aplicar na sua função de líder e aperfeiçoar suas habilidades de liderança. Conte conosco!
 
 
 
Referências:
https://www.napratica.org.br/falta-de-habilidades-de-lideranca-prejudica/
https://blog.solides.com.br/habilidades-de-lideranca/
https://destinonegocio.com/br/negocios-online/4-habilidades-de-lideranca-fundamentais-para-os-negocios/
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Como micro hábitos podem ajudar os CEOs diante da enxurrada de desafios desse momento

3/18/2021

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A pandemia têm sido um teste prático de liderança para os CEOs que tiveram que lidar com demandas extraordinárias desde o início do isolamento social. Com a súbita paralisação da economia global e a necessidade de recomeçar em um ambiente tão incerto quanto complexo, diversas dúvidas têm tomado os pensamentos desses profissionais diariamente.
 
A realidade é que todos nós estamos lidando com muitas perguntas novas para as quais ainda não temos respostas. Já que a crise do COVID-19 é um evento único em um século, e nenhum treinamento ou experiência nos preparou para isso.
 
No caso dos CEOs, cuja atuação no engajamento e na liderança é ainda mais visível e multiplicadora, todo esse cenário está sendo um grande desafio, no entanto, estudos afirmam que eles se sentem mais próximos do que nunca de suas equipes.
 
Ultimamente esses profissionais estão "ligados" praticamente 24 horas por dia e se sentem muito pressionados a fazer suas tarefas e responder de maneira ágil a situações novas e delicadas.
 
Como uma das mais importantes atividades de um bom CEO é cuidar da equipe, é importante fazer este autocuidado também. Já que para cuidarmos dos outros, precisamos antes, cuidar de nós mesmos, certo? Por isso separamos algumas sugestões de micro hábitos para lidar com os desafios de hoje:
 
1 - Reponha seu corpo e sua mente
 
Encontre tempo para rotinas simples diárias que possam preservar sua saúde mental e física. É sempre importante que você demonstre empatia, mas agora você precisa estar aberto à empatia dos outros também. Então se cuide.
 
2 - Saia do seu próprio isolamento
 
Muitas vezes, vocês podem se sentir sozinhos por conta do cargo. Por isso, precisam sair de seu próprio confinamento. Já que distantes, perderão a oportunidade de interagir com os outros e não saberão se suas equipes estão alinhadas ao que deve ser feito.
 
3 - Se adapte e aceite ajuda
 
É muito importante, principalmente durante uma crise, conhecer seus pontos fortes. Você pode precisar delegar mais e engajar as pessoas de outras maneiras, se você achar que gerenciar as múltiplas demandas está muito difícil. Aceite ajuda.
 
4 - Esteja à frente o quanto puder
 
Em uma crise, pode ser fácil se ocupar com reuniões urgentes e questões operacionais. Mas a tendência de “não ter tempo” também pode mascarar uma vulnerabilidade subjacente. Então mostre que você está no controle, veja além das situações do dia a dia, pense e planeje a longo prazo.
 
5 - Ajuste seus objetivos pessoais e profissionais
 
Os CEOs estão acostumados a criar uma narrativa sobre sua liderança quando entram em uma organização. Na pandemia, esses estão sendo atualizados para ajudar funcionários, clientes e fornecedores a entender suas ações. Muitos CEOs estão falando com mais frequência sobre o seu próprio propósito, da empresa e os valores que eles representam.
 
Todos nós estamos aprendendo com a crise do COVID-19, especialmente os profissionais em posição de liderança. Nós da InterElo Consultoria acreditamos que viver esta fase mais fortalecido, compassivo, confiante e resiliente será fundamental para lidar com os extraordinários desafios pessoais e profissionais que ainda poderão surgir. Portanto, conte conosco para apoiar nesse processo desafiador de autocuidado e aprendizado.
 
 
 
Referências:
https://www.mckinsey.com/featured-insights/leadership/the-toughest-leadership-test
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As competências do futuro nos dias de hoje

12/15/2020

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Já faz tempo que vivemos um progresso tecnológico que permite que as máquinas concluam em minutos muitas das tarefas que antes exigiam muito esforço de tempo e dedicação dos seres humanos. Essa nova revolução da automação já estava redesenhando os empregos de algum tempo para cá, mas surgiu como nunca no mercado de trabalho por conta da pandemia deste ano.
 
A agilidade das transformações é em tempo real. O que aprendemos agora, amanhã pode não ser mais útil. Por isso, a preparação para esse futuro do trabalho (que já é nosso presente), é um dos principais desafios de negócios hoje. Já que não há tempo hábil para uma formação acadêmica de profissionais com a atual demanda no mercado. Essa transformação exige quase que uma instantaneidade do conhecimento.
 
É esperado dos profissionais do futuro papéis mais centrados em tarefas cognitivas, como comunicação não-violenta, colaboração, adaptação às novas demandas e criatividade. Estas habilidades ajudam a descobrir novas perspectivas, geram ideias inovadoras e estabelecem conexões emocionais, competências muito disputadas pelas empresas, em especial, em cargos de liderança.

De acordo com uma pesquisa conduzida pelo Fórum Econômico Mundial, daqui a cinco anos, 35% das habilidades que hoje são consideradas essenciais vão mudar. Assim, não há como buscarmos os mesmos resultados se não mudarmos nossas estratégias, certo?
 
Diversas pesquisas também apontam que mais da metade dos empregos que os jovens de hoje terão no futuro, ainda não existem. Por isso, é fundamental conhecer as competências e habilidades do profissional do futuro, que já são exigidas hoje, segundo a ONU:

1. Flexibilidade cognitiva
 

Essa competência diz respeito à capacidade de ampliar os modos de pensar, imaginando caminhos distintos para solucionar os problemas que surgem no cotidiano. Considerada uma habilidade que compreende a expansão dos interesses tanto pessoais quanto profissionais, o relacionamento com pessoas que desafiam suas visões de mundo e a fuga da zona de conforto.

2. Habilidades de negociação
 

Até mesmo profissionais com cargos técnicos terão que demonstrar maior empenho em suas habilidades interpessoais. Sendo assim, a capacidade de fazer negociações com clientes, colegas, gestores e equipe estará no topo da lista de habilidades desejáveis.

3. Orientação para servir  

Como as mudanças de valores têm acontecido muito rapidamente, saber orientar os consumidores corretamente será uma habilidade fundamental. Mais do que saber orientar, o profissional deverá conhecer bem o seu público para adaptar os produtos e serviços oferecidos à realidade dele.

4. Tomada de decisões  

Levando em consideração a imensa quantidade de dados que as empresas estão reunindo nos dias atuais, é cada vez maior a necessidade de profissionais capazes de fazer a leitura e interpretação dessas informações e também de tomar decisões cruciais.

5. Inteligência emocional  

Essa é uma habilidade que envolve o reconhecimento e a avaliação das emoções de outras pessoas, o estabelecimento de empatia com esses sentimentos e, claro, a produção de resultados desejados. Além de compreender a identificação dos nossos próprios sentimentos, para que consigamos gerir as emoções dentro de nós.

6. Conexão e colaboração  

A coordenação com os outros é uma habilidade social muito relevante, que envolve saber trabalhar com pessoas de personalidades distintas, saber se comunicar e, acima de qualquer coisa, saber lidar com as diferenças encontradas em cada uma delas, respeitando-as e identificando traços e habilidades importantes para o desenvolvimento da própria empresa.

7. Gestão de pessoas  

Saber gerenciar pessoas, motivar as equipes e responder às necessidades dos funcionários para que se sintam acolhidos, tenham suas necessidades atendidas e possam igualmente corresponder às demandas de criatividade e produtividade da empresa. Vale destacar que a gestão de pessoas é uma ferramenta de extrema relevância, que se conecta diretamente com a inteligência emocional.

8. Criatividade  

O profissional criativo tem a capacidade de conectar informações aparentemente diferentes e, a partir dessa conexão, construir ideias inovadoras para apresentar algo “novo”. As novas tecnologias e os novos produtos exigem dos profissionais uma significativa dose de criatividade para que possam assimilar, usufruir e tirar vantagem de todas essas mudanças.

9. Pensamento crítico  

Ser um profissional crítico será uma habilidade muito valiosa nos próximos anos, pois o pensamento crítico envolve raciocínio e lógica. O profissional do futuro deverá ser capaz de usar tanto a lógica quanto o raciocínio para questionar determinados problemas, identificar os “prós” e “contras”, ponderá-los e considerar as diferentes soluções para os obstáculos.

10. Resolução de problemas complexos  
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A habilidade, que se resume na capacidade de solucionar problemas indefinidos e novos em ambientes reais, vai ser construída a partir de uma base sólida de pensamento crítico.
 
Diante de um mundo veloz e volátil, o cenário corporativo busca profissionais que tenham habilidades que os distinguem e qualificam. Assim, conte também com os serviços da InterElo Consultoria para acompanhar essas competências e ampliar conhecimento pessoal e para a sua empresa. Afinal, precisamos aprender e nos reinventar constantemente.
 
 
 
Fontes:
https://revistahsm.com.br/post/as-competencias-do-futuro-hoje
https://escoladainteligencia.com.br/conheca-as-10-habilidades-do-profissional-do-futuro-segundo-a-onu/
https://canalconecta.com.br/conheca-quais-sao-as-competencias-do-futuro
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Características dos CEOs na era pós-digital

11/12/2020

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Todo ano diversas descobertas tecnológicas vêm revolucionando o mercado de trabalho e especialistas do futuro garantem que as grandes oportunidades de inovação e negócios não nascem da igualdade de pensamento, e sim de seus questionamentos de quem pensa “fora da caixa”.
 
A pandemia que vivemos este ano nos fez mudar nosso mindset rapidamente por conta da crise e a maioria das empresas tiveram que fechar seus escritórios, de um dia para o outro, adotando o modelo de trabalho home office. E essa é uma das provas de que houve muita disrupção na forma como trabalhamos e vivemos nossa rotina.  
 
Se observarmos por um lado positivo, a crise que vivemos também nos direcionou a refletir sobre alguns conceitos como o individualismo, já que o isolamento social nos fez dar mais valor ao convívio social.
 
Diante desse pensamento, o CEO da era pós-digital saberá que um conjunto de pessoas unidas sob o mesmo propósito para atingir os objetivos corporativos é necessário para a organização. E todo esse cenário mundial que estamos passando nos traz essa realidade mais do que nunca.
 
Essa fase de recuperação da crise fornece aos CEOs da era pós-digital um motivo convincente para engajar e fortalecer as conexões com seus colaboradores. Reconhecer e lidar com as emoções humanas básicas de medo, perda e ansiedade no local de trabalho é uma chance de reconstruir a saúde organizacional, a produtividade e o engajamento de talentos.
 
As empresas que se comprometerem a apoiar sua força de trabalho demonstrarão sua confiabilidade e reforçarão sua reputação. Afinal, todos nós sofremos de forma única nesse isolamento social.
 
As lideranças precisam investir tempo no cultivo de conversas abertas e compassivas sobre o que foi perdido na pandemia. Embora as conversas sobre o impacto emocional da pandemia possam parecer desconfortáveis ​​ou desnecessárias, elas ajudam a fortalecer os laços com os funcionários que apreciam a abertura dos líderes.
 
Segundo dados conhecidos até o momento, analisando o novo cenário e os rumos em que o mundo dos negócios está se encaminhando, podemos traçar algumas características do novo CEO para o mundo pós-pandemia, com relação a liderança para a era digital, composta por 12 atribuições do novo manual do líder:
 
  • Humildade intelectual;
  • Obsessão pelo cliente;
  • Inovação baseada em problema;
  • Cultura de experimentação;
  • Mentalidade de empreendedor;
  • Visão holística;
  • Tecnologia como meio;
  • Novos modelos de negócios;
  • Transformação e adesão digital;
  • Times ágeis;
  • Multidisciplinaridade;
  • Comunidade.
 
A verdade é que somos todos aprendizes, devemos ser curiosos e nos preparar para nos adaptar ao novo normal com humildade, disciplina e coragem, compreendendo também que a vulnerabilidade faz parte do processo de inovação.
 
Através do conhecimento aprofundado da jornada do cliente, as empresas poderão, cada uma no seu ramo de atuação, proporcionar uma experiência única para seus consumidores. E, para cuidar bem dos clientes, os funcionários precisam estar bem cuidados também, certo?
 
Refletindo sobre todo esse cenário, nós da InterElo Consultoria observamos que “desobedecer” a normalidade e estabelecer conexões mais humanas serão uma grande tendência na era pós-digital. E que abordagens inovadoras e variadas para liderança serão necessárias para lidar com mudanças nas estruturas organizacionais e modelos operacionais. Por isso, conte conosco para lidar da melhor forma possível com todas essas mudanças constantes que estamos vivendo.
 
 
 
Fontes:
https://www.revistahsm.com.br/post/caracteristicas-dos-ceos-na-era-pos-digital
https://live.tt/pt/feeed/como-ser-um-profissional-de-sucesso-na-era-pos-digital/
https://hbr.org/
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Como criar uma cultura organizacional de resiliência na sua empresa

10/19/2020

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Com o tempo, a definição de resiliência empresarial evoluiu e se completa a cada dia. Mas o conceito principal gira em torno da capacidade de uma organização de se antecipar, se preparar, e se adaptar a transformações graduais e interrupções repentinas, a fim de sobreviver e prosperar independente do cenário.
 
Não se trata de um exercício pontual, mas sim de algo a ser obtido ao longo do tempo e no longo prazo. Manter uma cultura organizacional de resiliência exige a adoção de hábitos de excelência e melhores práticas a fim de promover a melhoria nos negócios por meio da construção de competências e capacidades em todos os aspectos da organização.
 
Uma organização com uma cultura resiliente é capaz de:
 
- Oferecer segurança para gerir e reduzir os riscos no meio da incerteza;
 
- Aprender e crescer com infraestruturas físicas e digitais que tornam as empresas mais adaptáveis a longo prazo;
 
- Fomentar a capacitação do indivíduo que se concentra numa forte liderança empresarial e numa equipe colaborativa e bem relacionada;
 
- Controlar os efeitos emocionais com um bom sistema de liderança empresarial e uma cultura resiliente para que a força de trabalho seja capaz de gerir a mudança sem altos níveis de ansiedade e stress.
 
A construção de uma cultura resiliente depende de um longo processo, mas separamos 5 dicas para incentivar a sua empresa a adotar esse conceito:
 

     1. Comunicar claramente os objetivos da empresa  

Ter metas claras e realmente alcançáveis é uma importante marca da resiliência na organização. Na prática, todos devem conhecer seus papéis e objetivos para sentirem a determinação necessária de alcançá-los.
 
Os seus times dentro da empresa podem ter uma compreensão básica da meta geral ou do objetivo macro. Mas quando se trata de ações e resultados específicos, quanto mais imprecisão existir nos detalhes, menos resilientes as equipes serão. Isso acontece por conta das incertezas que ficam em torno de cada atividade e de qual a sua finalidade.
 
Importante obter esclarecimento com cada membro da equipe sobre 3 pontos estratégicos:
 
- Qual o objetivo da nossa equipe?
 
- O que você vai fazer para alcançar esse objetivo?
 
- O que os outros podem fazer para alcançar a meta?
 

     2. Identificar vulnerabilidades  

Assumir um papel diante de uma mudança e seguir em frente com mais determinação não é uma tarefa fácil para qualquer pessoa. Mas a realidade mostra que não pode existir resiliência na cultura da empresa sem a consciência emocional do que ela significa.
 
Por isso, antes de começar a planejar estratégias para aumentar sua resiliência, você deve saber com o que está lidando. E o primeiro passo é observar todos os pontos que podem se tornar empecilhos para essa ação. As vulnerabilidades, tanto pessoais como da equipe.
 
Identificar as vulnerabilidades pode ser uma experiência desconfortável, mas é um passo fundamental para manter a resiliência nas organizações.
 
Uma maneira de fazer isso é manter um diário, tomando nota dos momentos em que você sentiu uma sobrecarga por manter a resiliência com determinada tarefa, ou até quando perceber isso em um colega.
 

     3. Elimine a negatividade  

Pessoas resilientes são capazes de procurar todos os pontos positivos para sair de uma situação sempre bem e animado. E as equipes resilientes podem sim reformular situações negativas para ver o que pode ser mudado para melhorar os resultados.
 
O pessimismo pode se tornar um hábito terrível. Mas, como qualquer hábito, pode ser mudado com um pouco de esforço.
 
Aqui também pode ser útil anotar pensamentos pessimistas para depois perguntar a si mesmo: há uma maneira de reformular essa ideia de uma forma mais positiva?
 
Pessoas resilientes sabem que uma situação, boa ou ruim, tem que ser aceita antes que possa ser mudada.
 
Ficar em silêncio por alguns minutos todos os dias, respirar de forma constante e focar em um objetivo é um poderoso impulso para a resiliência.
 

     4. Tenha líderes com foco na resiliência  

Uma equipe vai ver em seu líder qual a melhor forma de se comportar. Quando um bom gestor de pessoas faz sua parte rumo às melhores práticas de resiliência, todos se sentirão muito mais confortáveis em seguir os mesmos passos.
 
Sua equipe vai aprender qualquer comportamento que você espelhar, seja liderando por vezes com uma cobrança mais intensa ou mostrando que as adversidades podem ser superadas com o apoio do conjunto.
 
Dar o exemplo, mantendo o foco na resiliência, pode ajudar muito os integrantes de uma equipe a se engajarem.
 

     5. Não evite os problemas  
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Se é uma situação de trabalho estressante, um problema pessoal ou até um erro que foi cometido, é preciso encarar a situação e lidar com isso. A pior coisa que qualquer pessoa pode fazer é fingir que um problema não existe.
 
Os gestores podem demonstrar coragem ao lidar com eventuais vulnerabilidades e trazer essas questões para a equipe (ao invés de fugir delas) e unir todos em volta do mesmo problema, mantendo o ambiente de trabalho saudável.
 
Lembrando que é impossível para uma organização não enfrentar quaisquer obstáculos recessivos devido a uma base muito forte de resistência que tem. O risco zero não existe e as empresas estão expostas a crises, como a pandemia em que estamos vivendo. Portanto, criar e manter a cultura resiliente podem diminuir muito o impacto.
 
Nós da InterElo Consultoria acreditamos que implementar uma cultura resiliente leva tempo, no entanto as consequências, especialmente em situações de incerteza, são notáveis. Por isso, aposte na cultura organizacional de resiliência na sua empresa e conte conosco para evoluirmos juntos neste cenário de mudanças, aprendizados e adaptações em que estamos vivendo.
 
 
 
Fontes:
https://www.siteware.com.br/produtividade/resiliencia-na-administracao/
https://nubalia.com/pt/blog/primeiros-passos-para-uma-cultura-empresarial-resiliente/
https://www.bsigroup.com/pt-BR/Nossos-servicos/Resiliencia-Organizacional/
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Os efeitos do isolamento social e do home office a longo prazo

9/17/2020

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A atual pandemia que ainda estamos presenciando, certamente irá causar mudanças irreversíveis em muitas áreas, setores, relações sociais e modos de viver, de consumir, de produzir e de se comportar.
 
Uma dessas áreas é o home office, antes não experimentado por muitas empresas, mas que têm mostrado ganhos de produtividade nos colaboradores, entre outros benefícios como economia de espaços físicos. Por isso, e por conta do cenário atual, algumas grandes corporações têm decidido adotar essa solução em caráter permanente, e não apenas temporário.
 
O trabalho em casa, por outro lado, impõe grandes desafios aos profissionais que o estão executando, como mais autodisciplina e uma gestão de tempo eficiente para que o trabalho possa se desenvolver com a mesma dedicação e foco com que era desenvolvido no escritório. Sem contar as dificuldades de equilibrar a vida pessoal e profissional dentro de casa.
 
Com o desafio de conseguir cumprir prazos estabelecidos pelas empresas, ainda mais se não houver um espaço físico apropriado para o home office, muitas pessoas precisaram fazer adaptações para conseguir realizar o trabalhar em casa.

A verdade é que trabalhar de casa requer a colaboração de todos os membros que ali moram. E dependendo da demanda, exigências e preocupações dos funcionários a longo prazo, os efeitos do home office podem afetar toda a família. Por isso, é muito importante se organizar e saber quais são os limites entre a vida profissional e pessoal de cada um.

A grande dúvida é: como os profissionais estão realmente lidando com a questão do home office a longo prazo? Essa pergunta precisa ser explorada e analisada pelas companhias para entender e poder atender as necessidades dos seus colaboradores.

Agora é o momento de investir em planos de ações de cuidados e atenção com os funcionários, assim como a integração dos novos colaboradores e aproximação de equipes por meio de reuniões e confraternizações.
 
Outro ponto importante a ser observado e levado em consideração é o isolamento social, que pode ter consequências graves para o estado mental dos colaboradores e suas famílias.
 
Para quem já sofre de depressão ou outras doenças, o isolamento social a longo prazo pode causar o agravamento da situação. Em casos extremamente graves, a depressão e outras doenças como o transtorno de ansiedade, podem levar a consequências dolorosas e por vezes irreversíveis. É importante estar atento a sinais mais sutis, também por parte daqueles com quem convivemos.
 
O sentimento de solidão e de incerteza são mais comuns no momento, mesmo sabemos que essa crise passará, não sabemos quanto tempo ela ainda pode durar. E esta situação pode gerar muita angústia, ansiedade, medo e conflito em família, já que existe a preocupação com a própria saúde e a das pessoas ao nosso redor, a instabilidade econômica e como lidar com tudo isto ao mesmo tempo.
 
Passar por este período da melhor maneira possível requer um ótimo controle mental e emocional. Porém, devemos nos atentar sobre o que as questões comportamentais e psicológicas que envolvem esse momento e o que podem vir a causar nas pessoas.
 
Estudos apontam alguns comportamentos relacionados ao sentimento de solidão, como o uso compulsivo de álcool e drogas como o cigarro, estresse, irritação, ansiedade, falta de paciência, transtornos alimentares e compulsão por compras. Já os problemas de saúde relacionados ao sentimento de solidão vão desde cardiovasculares, Alzheimer e até depressão, pois o sistema imunológico funcionará de maneira debilitada, por conta do alto nível de estresse.
 
Somos seres sociais e temos necessidade de conexão. Podemos afirmar que a solidão funciona como um mecanismo biológico, um aviso dizendo que há um problema e precisamos buscar contato social.
 
Quando nos sentimos sozinhos, sem amparo, esse sentimento se aflora. E neste momento que vivemos é comum muitas pessoas se perceberem assim. Estamos em uma situação em que temos que ter a responsabilidade de combater esse mal para evitar um problema de saúde pública maior, nos isolando física e socialmente.
 
A solidão é extremamente estressante e causa alteração de humor, falta de paciência, de motivação. Nos deixa irritadiços e egocêntricos. O estresse toma conta do nosso foco e rouba a empatia, o que pode causar conflito com as pessoas que estão ao nosso lado.
 
A melhor maneira, de manter a saúde mental nesta fase, é a aceitação. É ela que vai ajudar a reduzir os efeitos negativos. Por isso, precisamos ter em mente que hoje o isolamento é um gesto necessário de carinho e solidariedade, por você e por todos os que estão a sua volta. O convite que fazemos aqui é para que exercitemos a resiliência e possamos usufruir sempre da tecnologia para inclusive nos aproximar de quem sentimos falta.
 
Pensando em tudo isso, nós da InterElo Consultoria estamos em constante estudo e aprendizado para compartilhar com os nossos leitores e clientes as mudanças do cenário mundial, enquanto nos protegemos de todos os efeitos da pandemia. Acreditamos que o momento ainda pede cuidado e observação. Então cuide-se e conte conosco!
 
 
 
Fontes:
http://valoresreais.com/2020/07/13/os-impactos-do-novo-home-office-na-vida-das-pessoas/
http://jundiagora.com.br/isolamento-efeitos/
https://brasilescola.uol.com.br/sociologia/isolamento-social.htm
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O que há por trás da formação, confrontação e normatização das equipes?

8/17/2020

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Investir no desenvolvimento dos colaboradores da organização é fundamental para alcançar o sucesso de qualquer negócio. Pensando nisso, em 1965, o psicólogo e professor Bruce Wayne Tuckman desenvolveu uma teoria sobre os estágios de desenvolvimento das equipes.
 
Após realizar diversos estudos, Tuckman concluiu que cada grupo passa por diferentes momentos durante sua interação e trabalho. Por isso, é importante saber identificar em qual etapa a equipe se encontra para, a partir daí, colocar em prática algumas ações que vão garantir a evolução do grupo como um todo.
 
Inicialmente eram 4 fases de desenvolvimento das equipes. Porém, após uma revisão em 1977, foi adicionado o 5º estágio conforme a ordem abaixo:
 
        1. FORMAÇÃO 

No primeiro estágio, o grupo está iniciando a interação e se conhecendo (tanto o gestor do projeto, quanto a sua equipe). O desafio aqui é encontrar as similaridades entre as pessoas.
 
Na fase de formação, podemos observar insegurança da equipe, distanciamento inicial, baixa produtividade, pré-julgamentos e desorientação. Mas algumas ações podem ser colocadas em prática nesse estágio, como:
 
  • Descobrir as habilidades dos integrantes e seus interesses;
 
  • Compartilhar os objetivos do projeto;
 
  • Definir o cronograma;
 
  • Estipular as regras básicas a serem seguidas;
 
  • Definir os papéis individuais.
 
 
        2. TEMPESTADE 

Nesse estágio, também conhecido como confrontação, os membros do grupo já compreenderam seus papéis dentro da equipe. Isso traz clareza para os liderados e aumenta a autoconfiança, mas pode levar a uma busca dos integrantes por maior diferenciação de si, frente ao grupo maior.
 
É nessa etapa que começam a surgir muitas divergências e desalinhamento dos objetivos. Ela pode ser identificada pelo excesso de confiança, formação de subgrupos, divergência de opiniões, baixa produtividade, perda de foco e desunião. Porém, algumas atitudes fundamentais que o líder precisa ter nessa etapa são:
 
  • Conversar com os membros sobre a necessidade do trabalho em equipe;
 
  • Canalizar as habilidades individuais em prol do grupo;
 
  • Mediar conflitos internos;
 
  • Traçar, junto à equipe, planos de ações para realinhar os processos para cumprir as metas.
 
 
        3. NORMATIZAÇÃO  

Na fase de normatização, os indivíduos já aprenderam a lidar com as diferenças e a respeitar as opiniões e espaços alheios.
 
Existe um aumento na produtividade, pois as ideias que surgem são mais aceitas e aproveitadas. Como as decisões passam a ser definidas em grupo, há melhora na comunicação e maior interação entre os colaboradores.
 
Entre as características dessa etapa estão a elevação da autoestima, ausência de conflitos, aumento da criatividade, alta produtividade, reuniões mais produtivas e união entre os membros.
 
Esse estágio é ideal para aproveitar a união e criatividade do grupo para encontrar alternativas para os problemas que surgem no projeto. Entre os planos de ação que podem ser usados, podemos citar:
 
  • Motivar a equipe, reconhecendo e demonstrando satisfação com os trabalhos;
 
  • Promover reuniões de resultados;
 
  • Estimular confraternizações.
 
 
        4. DESEMPENHO 

Também conhecido como atuação, este estágio se caracteriza pelo alto desempenho e alta produtividade. Nessa fase, todos estão focados na execução do projeto e determinados a vencer os objetivos juntos.
 
Surge uma melhoria do processo e cada membro do grupo se preocupa com os resultados de todos, pois há grande preocupação na forma como as etapas estão sendo conduzidas pelos demais.
 
Nessa fase, podemos identificar a elevação da autoestima geral, melhorias dos processos, aumento da criatividade, alta produtividade e atingimento das metas.
 
Esse é o momento ideal para elevar o nível das atividades e colocar em prática algumas ações, como:
 
  • Trabalhar os pontos fortes dos liderados;
 
  • Aplicar o “job rotation” dentro da equipe, para que cada membro conheça os processos dos demais.
 
 
        5. DISSOLUÇÃO  
​
O quinto estágio, também conhecido como dissolução ou adiamento, diz respeito ao final do projeto. Nessa etapa, há a finalização do desempenho das tarefas e dissolução do grupo.
 
As atividades são concluídas e o grupo é dissolvido. Assim, o foco passa a ser o encerramento dos trabalhos, o que pode gerar sentimentos conflitantes entre os membros, pois alguns se sentem mais contentes com os resultados, enquanto outros podem ficar abatidos com o fim do processo e do convívio.
 
Como alguns colaboradores podem se sentir desmotivados com a aproximação do fim do projeto, é importante que o líder ajude a manter a confiança e união da equipe. O gestor tem o desafio de motivar o time e manter a produtividade para não desencadear uma queda na comunicação e eficiência.
 
Reunir um time de indivíduos talentosos não é sinônimo de formar uma grande equipe. Para que isso aconteça, é preciso que o desempenho de todos seja cultivado para chegar a um grupo de sucesso.
 
Quando a equipe começa a trilhar as etapas de desenvolvimento, os papéis e responsabilidades começam a se formar, e os membros começam a desenvolver os relacionamentos interpessoais e compreender o papel de cada um dentro do projeto.
 
Por isso, compreender os 5 estágios de desenvolvimentos das equipes pensado por Tuckman pode aumentar as chances de conquistar os resultados esperados para o projeto. Afinal, uma equipe desenvolvida impacta positivamente os resultados de uma empresa.
 
A vantagem de conhecer o modelo Tuckman para o líder, é saber que há um ciclo natural no desenvolvimento da equipe e que requer atitudes e comportamentos diferentes em cada etapa.
 
Já a vantagem para o integrante da equipe, é ajustar suas atitudes em função de toda a equipe (do que a equipe precisa de você em cada momento). Buscar pontos em comum com outros integrantes na etapa 1, flexibilizar seu ponto de vista na etapa 2 ou lidar com sua angustia e ansiedade diante do fechamento do objetivo em comum, podem ser alguns dos desafios que estão vinculados ao ciclo do grupo (não necessariamente às suas necessidades individuais).
 
Na InterElo Consultoria, buscamos enxergar as oportunidades e desenvolver o melhor caminho para aproveitar ao máximo o potencial de cada membro do Time. Conte conosco!
 
 
 
Fontes:
https://pt.wikipedia.org/wiki/Modelo_de_Tuckman
https://institutoi9c.com.vc/blog/confira-5-estagios-de-desenvolvimento-das-equipes
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O valor da solidariedade na gestão dos negócios por conta do COVID-19

5/18/2020

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O conceito de solidariedade muitas vezes ficou um pouco perdido em nossa sociedade e em muitas organizações, que em parte estavam acostumadas à uma rotina que não implicava pensar no próximo. Mas a pandemia atual vem despertando cada vez mais a solidariedade nas pessoas e na gestão dos negócios mundialmente.
 
A expansão do Coronavírus está fazendo as pessoas repensarem a vida e o próximo de uma forma mais empática. De modo inédito na história da humanidade o inimigo é comum a todos os povos, independente de raça, crenças, idioma ou localização geográfica.
 
Cientes de que a crise deve atingir negócios de todos os portes, vários empresários brasileiros já adotaram iniciativas de combate à propagação da COVID-19, como a produção e a distribuição de máscaras, álcool em gel, doações e medidas para tentar manter empregos.
 
Uma pesquisa elaborada pela Rede Brasil do Pacto Global, iniciativa de sustentabilidade corporativa da Organização das Nações Unidas (ONU), verificou que 10% dos entrevistados estão desenvolvendo medidas para conter ou limitar o avanço da COVID-19, como a doação de equipamentos ou insumos a hospitais. E este número só tende a crescer.
 
Muitas marcas pararam a produção de suas mercadorias e focaram na confecção de máscaras, para serem distribuídas em mercados, farmácias e postos de gasolina a fim de garantir a saúde dos envolvidos nas atividades essenciais. Sem contar os grandes grupos que também estão aproveitando a sinergia dos negócios para formar uma força tarefa.
 
Um bom exemplo foi a inédita iniciativa das lideranças dos três grandes bancos privados brasileiros, que estão propondo em conjunto, novas ações para a sustentação dos diversos negócios, nesse momento de crise provocado pela pandemia do COVID-19.
 
Desde o início da pandemia, cresceu um sentimento de comunidade muito grande nos líderes empresariais. Entre as medidas mais comuns promovidas pelas empresas para a contenção do avanço do vírus, está a adoção de políticas de home office.
 
Cerca de 77%, de acordo com a pesquisa Rede Brasil do Pacto Global, implementou algum tipo de trabalho remoto para seus colaboradores. Outra forma apontada para conter a disseminação do vírus é a adoção de canais para esclarecimento de dúvidas, onde 90% divulgam informações de prevenção em canais internos e possuem profissionais da saúde disponíveis para tirar dúvidas.
 
Alguns aplicativos de alimentação e de transporte estão atentos às necessidades especiais do atual momento, destinando uma verba da sua receita para um fundo de assistência focado nos pequenos restaurantes e injeta um valor significativo de capital de giro no mercado brasileiro, antecipando os recebimentos, sem custo adicional.
 
Em geral, muitas pessoas também estão se mobilizando em regime de cooperação com relação ao impacto dos negócios, incentivando comércios locais por exemplo. Apesar de alguns setores estarem sendo diretamente e inevitavelmente atingidos, como aéreo, turismo, transportes, eventos, entre outros.
 
Todos estamos em um momento desafiador e momentos de crise são também momentos de oportunidades e aprendizados para você como pessoa, como líder de negócio e na gestão de pessoas. Novos valores como solidariedade estão ganhando força e presença nesse momento.
 
Nós da InterElo Consultoria podemos te apoiar para gerar alternativas, repensar os valores e reinventar a gestão de pessoas orientada para o resultado do seu negócio.
 
 
 
Fontes:
 
https://www.correiobraziliense.com.br/app/noticia/economia/2020/03/22/internas_economia,835844/pandemia-de-covid-19-desperta-a-solidariedade-nas-empresas-em-todo-o-p.shtml
 
https://cio.com.br/covid-19-coloca-em-xeque-compromisso-de-proposito-e-valores-das-organizacoes/
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Competências da liderança no cenário turbulento do COVID-19

4/8/2020

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Diante da pandemia do Coronavírus, as empresas estão se reestruturando e adaptando suas atividades e seu formato de trabalho para proteger os colaboradores e manter os negócios ativos. ​

Por conta deste cenário, os líderes estão sendo desafiados a se reinventar para agir de forma criativa, e gerar alternativas para conduzir suas equipes através de uma nova forma de gestão: a distância. Afinal, não sabemos até onde essa crise vai nos levar ou quanto tempo irá durar.

A inovação é necessária para criar novos caminhos neste momento delicado que está afetando o mundo todo. O pensar “fora da caixa”, respirar e saber lidar com o inesperado, são algumas características que serão mais exigidas neste momento. E com certeza para conduzir equipes virtuais, os líderes vão precisar de muito mais foco e disciplina.

Caso algum colaborador realmente não tenha a possibilidade de trabalhar remotamente (como muitos funcionários da área alimentícia, farmacêutica, hospitalar, entre outros), é importante a empresa encontrar maneiras de acompanhar estes colaboradores e estar próxima dos funcionários. Além de seguir todos os cuidados e recomendações para evitar a disseminação do COVID-19 no ambiente de trabalho.

Novas ferramentas surgem para apoiar a gestão a distância. Sessões virtuais e webinars podem ser alternativas para abordar os conteúdos anteriormente apresentados presencialmente. Com este cenário, surge a necessidade de falar sobre as melhores práticas de home office, como lidar com filhos pequenos durante o home office, como manter a saúde física e mental, como criar uma rotina mais produtiva e saudável, etc.

O RH tem um papel estratégico de criar ações para acompanhar todos os profissionais que podem estar angustiados no trabalho e em casa com ansiedade, depressão, etc. Por isso, é recomendável fazer chamadas pelo WhatsApp, Skype, e outras alternativas à distância, mas que melhorem a comunicação entre todos.

As reuniões virtuais regulares também serão mais necessárias do que nunca para alinhar as atividades profissionais e manter a atenção e foco da equipe. Lembrando que no primeiro minuto da reunião, é recomendável ajudar os participantes a enfrentar o problema que você deseja que eles resolvam compartilhando informações, estatísticas ou analogias que expõem o problema. Em seguida, enfatize a responsabilidade compartilhada de resolvê-lo com um prazo.

Atualizações mais frequentes e canal aberto para comunicação com a equipe, será cada vez mais necessário. Afinal, em momentos de crise também surgem ideias inovadoras de diferentes pessoas que podem apresentar saídas interessantes para a organização.

Outro ponto importante é manter o controle emocional tão necessário para lidar com as emoções e sentimentos neste turbilhão que vive o planeta. Liderar é ter resistência e resiliência para passar essa fase de forma otimista, tomar decisões, ter maturidade emocional, motivar, engajar e manter a equipe unida em quaisquer circunstâncias.

Todos podemos aproveitar esse momento para parar e refletir quais as escolhas que estamos fazendo, repensar nossos caminhos e valores, fazendo um exercício de autoconhecimento. Afinal, essa fase pode e vai gerar muitos aprendizados para todas as pessoas no Brasil e no mundo.

Nós da InterElo Consultoria, também estamos ajustando nossa forma de trabalhar. Temos realizado as sessões de coaching executivo e processos de mediação organizacional através de plataformas digitais. Além disso, temos adaptado programas de desenvolvimento de liderança para sessões virtuais e webinars, já que treinamentos e encontros grupais são cartas fora do baralho nesse momento. Processos de assessment também estão sendo conduzidos integralmente através de ferramentas a distância.

Estamos abertas para, em conjunto com nossos clientes, gerar novas alternativas para que possamos atravessar esse momento desafiador da melhor forma possível.



*Fontes: 

​
https://www.instagram.com/p/B9ylZsIAv2C/?igshid=ikfy41wky0g4

https://hbr-org.cdn.ampproject.org/c/s/hbr.org/amp/2020/03/15-questions-about-remote-work-answered
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Saiba o que é mansplaining e como lidar com a situação

3/8/2020

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Estamos no mês da mulher, e por isso, achamos pertinente e importante focarmos um assunto polêmico e essencial para a reflexão e conscientização sobre a igualdade de gêneros. Então nesta matéria vamos falar sobre mansplaining.​

A palavra “mansplaining” vêm do inglês “man” = homem, e “splaining” = explicar, ou seja, quando um homem tenta explicar para uma mulher algum assunto de uma maneira confiante, como se ela não fosse intelectualmente capaz de entender e/ou comunicar adequadamente seus conhecimentos. Isso acontece quando o assunto abordado pela mulher está claro e tem fundamento, se mostrando eficaz ao explicar sua opinião.

O termo foi inspirado por um livro escrito por Rebecca Solnit em abril de 2008, chamado "Os homens explicam coisas para mim: os fatos não ficaram em seu caminho", onde ela contou que em uma festa um homem disse ter ouvido que ela havia escrito alguns livros. Portanto, Solnit começou a falar sobre seu livro mais recente, sobre Eadweard Muybridge, quando o homem a interrompeu e perguntou se ela tinha ouvido falar sobre o mesmo livro que ela estava comentando, mas não conseguiu concluir por ter sido interrompida.

Em 2014, Solnit publicou “Men Explain Things to Me”, uma coletânea de sete ensaios sobre temas semelhantes, onde afirmou que as mulheres (incluindo profissionais e especialistas) são rotineiramente vistas ou tratadas como menos dignas de crédito do que os homens.

Ela ainda argumentou que esse era um sintoma de um fenômeno generalizado que impede as mulheres de falarem e de serem ouvidas quando ousam; que intimida as jovens em silêncio indicando que esse não é seu mundo; treina em insegurança e autolimitação ao mesmo tempo que exercita o excesso de confiança em homens.

Dentro do mesmo tema, também podemos destacar o termo “manterrupting” (interrupção masculina), que ocorre quando uma mulher tem sua fala interrompida por um homem que acredita ter mais a dizer sobre o assunto do que ela.

Ambos os termos se completam, mas em 2010, “mansplaining” foi nomeada pelo New York Times como uma das suas "Palavras do Ano" por conta da popularidade que a expressão conquistou mundialmente.

Um estudo realizado pela Universidade George Washington (Estados Unidos), concluiu que o gênero da pessoa que faz a interrupção importa menos do que o gênero da pessoa que é interrompida. Mas ao analisar conversas entre mulheres e homens, os pesquisadores notaram que as mulheres, em geral, tendem a ser mais interrompidas do que os homens. E que embora as mulheres sejam menos propensas a interromper no geral, quando o fazem, é mais provável que elas interfiram nas falas de outras mulheres, mais do que na fala de homens.

Infelizmente a discriminação à mulher com atitudes como corrigi-las ou completá-las é indiscutível. Por isso o sexo feminino precisa saber lidar com essas situações não só no ambiente profissional, mas no pessoal também.

Para dar fim ao mansplaining, manterrupting e outros hábitos na comunicação que discriminam, é necessária a consciência, a autoanálise e o esforço de respeitar e incluir todos com os quais nos comunicamos. Confira algumas dicas de como lidar com essas situações:

- Seja assertivo dizendo que gostaria de terminar seu raciocínio ou que ainda não terminou de falar;

- Faça um convite a si mesmo (a) para refletir se você tende a interromper ou completar, principalmente, quando mulheres falam;

- Se for necessário, durante a interrupção, faça perguntas do tipo: "Você está explicando esse assunto novamente para mim, certo?".

Em geral, cabe a sociedade por completa tomar consciência sobre essas atitudes, procurar uma desconstrução e reflexão contínua sobre o assunto, pois todo ser humano é passível de evolução.

Você já sentiu isso no seu ambiente de trabalho? Conte para nós o que têm funcionado quando atitudes como essas acontecem, e como você tem lidado com esse tema na sua carreira. Vamos refletir e aprender juntos!

Fontes:

​https://pt.wikipedia.org/wiki/Mansplaining


https://revistamarieclaire.globo.com/Comportamento/noticia/2019/03/mansplaining-ou-nem-sempre-sutil-maneira-de-calar-uma-mulher.html

https://azmina.com.br/reportagens/mansplaining-e-manterrupting-o-que-e-e-de-onde-vem-os-termos/

https://economia.uol.com.br/blogs-e-colunas/coluna/daniela-lago/2017/01/29/e-interrompida-ao-falar-como-escapar-de-4-atitudes-machistas-no-trabalho.htm

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