A edição deste ano do prêmio Great Places to Work recebeu milhares de inscrições de empresas, e foram premiadas 10 companhias na categoria com mais de 10 mil funcionários, 70 na categoria entre 100 e 9.999 funcionários e 35 em cada categoria de empresas médias, nacionais e multinacionais.
 
Essa avaliação para premiar as melhores empresas para se trabalhar é feita por meio de uma pesquisa quantitativa, na qual as candidatas devem obter nota igual ou superior a 70% e uma amostra mínima de funcionários participantes, e uma avaliação de práticas culturais para quem passa na primeira etapa.
 
Segundo a consultoria Great Places to Work Brazil, a base de uma excelente empresa para trabalhar está na sua capacidade de criar e manter relações de confiança com seu time. Manter sólidas relações de confiança é fundamental, principalmente no momento da pandemia que vivemos.
 
A avaliação conclui que um bom ambiente de trabalho é aquele que é reconhecido como o melhor pelos seus colaboradores, priorizando as pessoas no centro de suas estratégias.
 
Ainda de acordo com a consultoria, os colaboradores das melhores empresas para se trabalhar geram 61% mais riqueza per capita para as suas organizações, apresentam metade do turnover voluntário em relação às concorrentes, são mais atrativas para candidatos, faturam até 11 vezes mais que a média do seu setor de atuação e têm ações três vezes mais rentáveis que o Ibovespa.
 
Sendo assim, podemos analisar e refletir como o mercado de trabalho tem se transformado de alguns anos para cá, visando o relacionamento e empatia da liderança com seus liderados e lideradas durante a jornada de trabalho e muitas vezes, na vida pessoal também. Vivemos momentos e tivemos experiências que afetaram nosso campo profissional e pessoal, ao mesmo tempo, por conta da pandemia.
 
O equilíbrio emocional foi mais valorizado do que nunca este ano para as empresas que se destacaram na premiação. Então a saúde mental dos colaboradores foi um tema que exigiu prioridade para as organizações.
 
Confira alguns destaques em comum das premiadas deste ano:
 

• 87% oferecem programas de coaching;
• 84% oferecem bolsa de estudos para graduação ou pós e têm mentoria;
• 87% permitem que os funcionários e funcionárias participem de programas de voluntariado no horário de trabalho;
• 61% possuem faculdade interna;
• 74% oferecem bolsa para cursos de idiomas;
• 93% contam com alguém responsável por combater a discriminação e promover a diversidade;
• 43% oferecem verba para usarem em desenvolvimento de sua escolha;
• 22% estão em estágio acelerado no índice de velocidade de inovação.

 
Por que os funcionários permanecem na empresa:
 

• 46% por conta da oportunidade de crescimento;
• 23% por conta da qualidade de vida;
• 16% por conta do alinhamento de valores.

 
Por que os funcionários confiam no empregador:
 

• 90% pela credibilidade das lideranças para gerenciar pessoas e administrar negócios de forma geral;
• 89% pelo respeito das lideranças na relação com os funcionários tanto na questão pessoal como profissional;
• 88% pela imparcialidade das lideranças com relação a todas as pessoas da equipe;
• 92% tem orgulho de exercer a profissão e trabalhar nessa empresa;
• 92% pela camaradagem entre colegas de trabalho e presença de sentimento de equipe.

 
Outras questões afirmativas:
 

• 98% das pessoas na empresa são bem tratadas independentemente de sua cor ou etnia, orientação sexual, gênero e idade;
• 96% tem orgulho de contar a outras pessoas onde trabalha;
• 96% se sentem bem-vindos (as) quando entraram na organização;
• 96% sentem que é um lugar fisicamente seguro para trabalhar;
• 95% dos gestores são honestos e éticos na condução dos negócios.

 
Nós da InterElo Consultoria nos sentimos motivadas de acompanhar o quanto as organizações têm evoluído no quesito desenvolvimento de pessoas, valorização da diversidade, e busca pelo bem-estar dos colaboradores e colaboradoras no mercado de trabalho.
 
Acreditamos que o sucesso da sociedade como um todo, não só no ambiente de trabalho, se constrói quando caminhamos rumo a prosperidade através do respeito, desenvolvimento e empatia com o próximo. Conte conosco para iniciar mais um ano de aprendizados juntas e juntos!
 
 
 
Fontes:
https://br.indeed.com/conselho-de-carreira/encontrando-emprego/melhores-empresas-para-trabalhar-no-brasil
https://www.seudinheiro.com/2021/empresas/as-melhores-empresas-para-se-trabalhar-em-2021-magazine-luiza-e-eleito-melhor-empregador-do-pais-entre-as-grandes-companhias-veja-ranking-completo/
https://www.greatplacetowork.com/worlds-best-workplaces

O cenário que estamos vivendo de pós pandemia nos convida a refletir bastante sobre como líderes podem aprender a contribuir para o relacionamento interpessoal saudável de suas equipes. Até porque existe uma tendência de profissionais altamente capazes que desejam evoluir profissionalmente, manter o equilíbrio emocional no trabalho e buscar ser feliz com o que faz.
 
Acontece que muitas vezes, ainda não desenvolvemos nossos líderes e gestores a ampliar a consciência sobre o impacto que suas ações podem gerar nos colaboradores. Seguindo uma linha de raciocínio ultrapassada, podemos notar que alguns líderes foram treinados para mudar processos e não para desenvolver pessoas, e isso tem ligação direta com a identificação também dos pensamentos.
 
Segundo o modelo iceberg, da terapia comportamental cognitiva, nossos comportamentos e resultados são visíveis, porém, as causas desses comportamentos e resultados, que são nossos pensamentos e nossas emoções, ficam invisíveis. Por isso, precisamos refletir nessas causas.
 
O que alcançamos em nível de trabalho se orienta pela forma como pensamos, porém, quando os líderes querem aumentar o desempenho de alguém, se concentram no resultado e discutem os hábitos, que podem estar ligados ao campo dos sentimentos. No entanto, se queremos melhorar o desempenho no resultado das pessoas, devemos nos concentrar em ampliar a consciência sobre os nossos pensamentos.
 
Quando tentamos auxiliar alguém com nossas ideias, supomos, inconscientemente, que a mente da outra pessoa funcione da mesma forma que a nossa. Então quando pensamos por outras pessoas, não estamos apenas desperdiçando nossa própria energia, mas também estamos prejudicando essas pessoas ao impedirmos que elas próprias cheguem às respostas corretas.
 
Pensando nisso, podemos entender que a mais nova arte para a liderança, é ser capaz de influenciar a forma como os liderados e lideradas percebem o mundo. O que sabemos é que não existe uma receita certa para atingir esse objetivo. Por isso, temos que deixar o liderado ou liderada onde está e abrir um novo atalho ao lado do muro, e deixar que a água escoe naturalmente.
 
Sabemos que é difícil mudar um hábito ou uma crença limitante, mas criar um hábito novo pode ser realizável, certo? O ideal seria que a liderança deixasse de tentar adivinhar o que o cérebro do liderado ou liderada precisa pensar. Se especializando em contribuir para ampliar a consciência dos outros sobre o impacto dos automatismos e de que passem a pensar por si sós.
 
Um bom caminho para se fazer isso é focar nas soluções, e não nos problemas, e ajudar as pessoas a identificar, por si mesmas, novos hábitos que elas podem desenvolver para encontrar as soluções mais rapidamente. É a arte de capacitar a outras pessoas para que cheguem aos seus próprios insights.
 
E lembre-se daquele antigo ditado “Se você não consegue mudar um hábito, não mude! Apenas comece a fazer algo novo”. Assim, você já está no caminho da mudança.
 
Nós da InterElo Consultoria acreditamos que grandes líderes sabem que é muito interessante discutir sobre problemas e que é mais útil ainda se concentrar nas soluções. Conte conosco para aprendermos juntos a liderar neste novo cenário cheio de desafios.
 
 
 
Referências:
http://mulherlider.com.br/blog/nao-diga-aos-outros-o-que-fazer-ensine-os-a-pensar/
https://indicalivros.com/livros/nao-diga-aos-outros-o-que-fazer-ensine-os-a-pensar-rock
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A mediação vem sendo cada vez mais buscada na resolução de conflitos nas instituições por ser uma alternativa que se apresenta com várias vantagens, como a redução de custos e de tempo para os envolvidos e ainda, a provável manutenção da relação entre os colaboradores.
 
Em casos de conflitos entre empresa e cliente externo, a preservação da relação é muito importante para ambos, sendo necessário nesse ponto esclarecer como se dá a mediação.
 
A negociação geralmente é conduzida por um mediador que não tem poder de decisão. Sua função é intermediar o diálogo entre as partes para que possam se ver diferente do que as levou a uma situação de conflito e dentro do possível possam chegar juntas a uma solução consensual. E neste processo, existem diversas ferramentas utilizadas pelo mediador para eficiência na resolução de conflitos, sendo que a comunicação não-violenta se alinha à mediação e suas técnicas.
 
A comunicação não-violenta (também conhecida pela sigla CNV) é uma abordagem desenvolvida pelo psicólogo Marshall Rosenberg nos anos 1960, cada vez mais difundida e aplicada, especialmente nas escolas de mediação.
 
Por ser uma abordagem didática e se basear em empatia, é extremamente útil e relevante para a resolução de conflitos. Essa prática é composta de quatro passos: observação, sentimento, necessidade e pedido.
 
O passo da observação busca descrever um fato de forma absolutamente isenta de julgamentos. Já o passo do sentimento procura identificar o sentimento envolvido no fato analisado. A necessidade é a identificação na necessidade não-atendida da parte que se sente prejudicada no conflito. E o pedido é, de fato, uma frase que conterá um pedido que reflete o resumo do que pode vir a ser acolhido de acordo com a necessidade não-atendida, e que pode finalmente concluir a questão.
 
Em todos os passos da CNV é necessário praticar as técnicas da mediação, como a escuta ativa para que se extraia o fato sem julgamentos:
 

• O rapport como instrumento de conexão e empatia;
• A validação dos sentimentos para que se possa estabelecer o impacto do conflito em ambas as partes;
• As linguagens verbal e não-verbal para que se possa entender como as partes estão se expressando na mediação;
• O parafrasear, muito utilizado na CNV é importante para que se possa ter certeza de que “o que se entende como necessidade” é, de fato, o que as partes propõem;  
• A ferramenta caucus, indispensável a que se possa colher os dados de ambas as partes com clareza.

 
O que a comunicação não-violenta adiciona ao princípio da mediação é enriquecer a conduta mediadora com uma abordagem que chega ao entendimento de forma efetiva e com imensa contribuição à resolução do conflito.
 
O fato de ter início, meio e fim, com identificação da questão com foco e objetividade, esclarecimento do que deve ser acolhido e a formulação de um pedido claro que atenda aos interesses de ambas as partes, torna a abordagem um instrumento que colabora de forma extremamente relevante para mediação. Por isso, deve ser cada vez mais estudada e desenvolvida por quem media e, idealmente, aprendida por todos nós, já que, infelizmente, conflitos todos nós temos, não somente em nível organizacional como também em nível individual.
 
A InterElo por meio da arte de mediar, faz referências a conceitos e práticas amplamente divulgados por diversos especialistas no tema. Conte conosco para conhecer mais a respeito e ter líderes e colaboradores hábeis para lidar com conflitos, como sugerem Friedrich Glasl, Marshall Rosemberg e David Bohm em suas experiências com grupos de diálogos.
 
 
 
Referências:
http://revistas.fw.uri.br/index.php/revistadech/article/view/666
http://www.redap.com.br/index.php/redap/article/view/232
https://www.intereloconsultoria.com.br/mediacao-de-conflitos.html