Em tempos de rápidas transformações, da valorização de novas formas de pensar e de fazer, é inevitável o questionamento de metodologias, ferramentas e demais recursos aplicados à gestão de pessoas. Nesse movimento, entram também os processos de avaliação de desempenho.
São necessários? Qual o tipo mais indicado? Autoavaliação? Avaliação do gestor? Avaliação 360º? É só uma vez ao ano? Muitas empresas têm discutido nos últimos anos qual é a melhor maneira de avaliar seus funcionários. Mas, afinal, para que servem as avaliações?
São necessários? Qual o tipo mais indicado? Autoavaliação? Avaliação do gestor? Avaliação 360º? É só uma vez ao ano? Muitas empresas têm discutido nos últimos anos qual é a melhor maneira de avaliar seus funcionários. Mas, afinal, para que servem as avaliações?
Todo processo merece um repensar. Basta fazer uma avaliação anual, com ferramentas usuais, pelo método A ou B? É suficiente realizar a reunião de feedback, indicar os pontos a serem melhorados e, talvez, conceder uma promoção ou um aumento na remuneração? Por que não dar maior dinâmica a esse processo?
Mais do que cumprir etapas formais, o que está em jogo é o diálogo entre o profissional, o gestor, a equipe. Esse é o ponto de partida e de chegada, um diálogo alimentado no dia a dia, nas reuniões de trabalho, nos intervalos para um café, durante um almoço fora da empresa. Nesses momentos, podem – ou devem – ser feitas microavaliações, mostrando, ainda no calor de cada situação, o que está indo bem, o que é preciso mudar, o que mais pode ser feito para alcançar um outro patamar de desempenho.
É no falar e no ouvir que se abrem caminhos para tornar mais efetivos os processos de avaliação. Mas por que avaliar? É dessa forma que se obtém um retrato de como está o desempenho do funcionário hoje. É assim que se gera consciência e se abre caminho para os próximos passos do desenvolvimento para alcançar os objetivos de carreira de cada um, criando possibilidade de ocupação de novas posições na empresa.
Além da discussão e análise das metas combinadas, um ponto importante nesse processo é abordar comportamentos, como o profissional age para alcançar seus resultados ou como deve agir para melhorar seu desempenho. Trabalhar o “como” é a chave para evoluir ao longo do tempo.
A consequência natural de todo esse processo é o reconhecimento das pessoas nele envolvidas, é compreender e indicar o que precisa ser desenvolvido para chegar a uma promoção. É preciso que o profissional saia de uma reunião de feedback com a clareza de onde está e do que falta para alcançar seus objetivos.
Além da remuneração – sempre muito bem-vinda, é claro! –, uma viagem de trabalho, o patrocínio de um curso ou da participação em um congresso, a convocação para uma reunião importante, um pedido de contribuição para um projeto estratégico e muitas outras iniciativas são meios não formais de reconhecer a dedicação e a competência de um profissional.
Sempre é bom repensar o que está sendo feito, evitando que tudo caia numa rotina burocratizada. Uma coisa é certa: é preciso, de alguma maneira, avaliar o desempenho das pessoas, refletir sobre o que é necessário corrigir, recuar ou avançar. E, um ponto importante: é fundamental reconhecer o empenho de cada um e sua contribuição para o resultado geral.
Mais do que cumprir etapas formais, o que está em jogo é o diálogo entre o profissional, o gestor, a equipe. Esse é o ponto de partida e de chegada, um diálogo alimentado no dia a dia, nas reuniões de trabalho, nos intervalos para um café, durante um almoço fora da empresa. Nesses momentos, podem – ou devem – ser feitas microavaliações, mostrando, ainda no calor de cada situação, o que está indo bem, o que é preciso mudar, o que mais pode ser feito para alcançar um outro patamar de desempenho.
É no falar e no ouvir que se abrem caminhos para tornar mais efetivos os processos de avaliação. Mas por que avaliar? É dessa forma que se obtém um retrato de como está o desempenho do funcionário hoje. É assim que se gera consciência e se abre caminho para os próximos passos do desenvolvimento para alcançar os objetivos de carreira de cada um, criando possibilidade de ocupação de novas posições na empresa.
Além da discussão e análise das metas combinadas, um ponto importante nesse processo é abordar comportamentos, como o profissional age para alcançar seus resultados ou como deve agir para melhorar seu desempenho. Trabalhar o “como” é a chave para evoluir ao longo do tempo.
A consequência natural de todo esse processo é o reconhecimento das pessoas nele envolvidas, é compreender e indicar o que precisa ser desenvolvido para chegar a uma promoção. É preciso que o profissional saia de uma reunião de feedback com a clareza de onde está e do que falta para alcançar seus objetivos.
Além da remuneração – sempre muito bem-vinda, é claro! –, uma viagem de trabalho, o patrocínio de um curso ou da participação em um congresso, a convocação para uma reunião importante, um pedido de contribuição para um projeto estratégico e muitas outras iniciativas são meios não formais de reconhecer a dedicação e a competência de um profissional.
Sempre é bom repensar o que está sendo feito, evitando que tudo caia numa rotina burocratizada. Uma coisa é certa: é preciso, de alguma maneira, avaliar o desempenho das pessoas, refletir sobre o que é necessário corrigir, recuar ou avançar. E, um ponto importante: é fundamental reconhecer o empenho de cada um e sua contribuição para o resultado geral.
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