Podemos perceber que nos últimos anos, diversas organizações têm dado uma atenção especial em busca pela igualdade de gênero e racial dentro das empresas. Isso possibilita uma grande oportunidade de evolução no tema, pela viabilização de objetivos ambiciosos e mais ousados, e que possam ser continuamente mensurados, já que a representatividade vem se tornando um caminho de diálogo e de retenção e atração para muitos negócios.
As projeções do Fórum Econômico Mundial, que mede a igualdade de gênero com base na representação das mulheres na força de trabalho e em cargos públicos, bem como na saúde e educação, afirmam que seriam necessários 99,5 anos para a paridade global ser alcançada.
Já no quesito racial, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 54,9% da população brasileira é autodeclarada negra e parda. Uma pesquisa publicada em 2016 pelo Instituto Ethos, demonstrou que os negros ocupam apenas 6,3% dos cargos de gerência e 4,7% do quadro executivo das 500 maiores empresas do Brasil. A mesma pesquisa demonstrou que a maioria das empresas não possuem ações para incentivar a contratação de pessoas negras, quando têm são pontuais, e não políticas organizacionais.
Compreendendo a responsabilidade social que as organizações possuem com a sociedade, é de extrema importância que se tenha políticas internas, adoção de práticas antirracistas e antimachistas para promover e equidade racial e de gênero. Mas algumas empresas não sabem por onde começar a fazer a diferença, iniciam uma série de frentes e, muitas vezes, não conseguem dar continuidade. Por isso, compartilhamos orientações que podem ser implantadas de imediato para promover resultados efetivos no curto, médio e longo prazo. São ações que podem ser realizadas por todas as empresas, independentemente de seu tamanho. Confira 5 etapas para implantar estratégias com resultado:
1 – Ouvir
Buscar entender qual o grau de consciência que os colaboradores têm sobre o assunto e, principalmente, investigar as realidades e atitudes do cotidiano que refletem os preconceitos de raça e gênero. Quantas mulheres e negros estão em posições de liderança? Quantas mulheres e negros fazem parte dos processos seletivos para determinadas vagas? O que as mulheres e negros dizem sobre o seu dia a dia nesta empresa, como elas se sentem? Quais situações são incômodas e as impedem de ascenderem ou as limitam? Existem constrangimentos? Realizar uma pesquisa simples e anônima pode ser o primeiro passo para abrir a discussão e fazer um diagnóstico real.
2 – Conscientizar
Não adianta fazer a pesquisa e não usar as informações para canalizar ações concretas. A pesquisa pode ser anônima porque a finalidade é exatamente ouvir para entender a realidade. Isso feito, haverá um diagnóstico de situações do dia a dia que não são apropriadas e que devem ser alteradas a partir da conscientização. Afinal, conscientizar-se e refletir sobre nossos vieses inconscientes no relacionamento com as pessoas é tarefa que não se esgota.
A conscientização pode ser feita de diversas formas: comunicados internos explicando conceitos, perguntas, enquetes pelos corredores e treinamentos. O foco é “sensibilizar, conscientizar e reeducar para incluir”.
3 – Dialogar
A partir de um diagnóstico de iniciativas e da conscientização, se inicia uma etapa importante para dialogar com os grupos de homens e mulheres, ou exclusivo para mulheres e para homens, sempre com o foco no mesmo objetivo: eliminar preconceitos de raça e gênero, e promover a equidade.
É muito comum as empresas hoje realizarem conversas sobre diversos temas que visem a conscientização e mobilização, além do conhecimento externo, as iniciativas de conscientização, sensibilização e os seus respectivos desdobramentos devem ser continuamente discutidos para criar ações e novos compromissos de toda a organização. Mesmo que no início sejam pequenos grupos, a efetividade está na consistência, constância e crescimento contínuo das ações.
4 – Agir
Escolher pequenas ações que sejam simples e efetivas. Por exemplo, um e-mail de conscientização mensal sobre o tema. Uma cartilha para trazer referências do que fazer e não fazer, pois tudo comunica e pode refletir na imagem reputacional da empresa. Realizar workshops para sensibilizar o tema para lideranças e equipes, para trabalhar a inteligência emocional, e fazer rodas de conversa sobre como incluir todos nessa discussão. Criar incentivos e conscientização da importância da distribuição equilibrada dos papéis na vida pessoal entre homens e mulheres, extinção de termos racistas e preconceituosos, valorização das diferenças, entre muitos outros que surgem a partir dos próprios diálogos.
5 – Mensurar
Estudos apontam que a maioria das empresas não conseguem mensurar efetivamente suas iniciativas e mostrar o progresso das ações para os colaboradores e gestores. Por isso, a maioria dos projetos perdem força e são engavetados. À medida que cada pequeno progresso é exposto para todos, as barreiras vão sendo quebradas e se instalando uma nova cultura. Não é necessário nada complexo para criar métricas, basta saber qual é o ponto de partida da primeira pesquisa e periodicamente outras pesquisas podem ser feitas para saber se as iniciativas estão gerando um efeito positivo e o que mais deve ser feito.
O segredo da assertividade está na capacidade de perseguir com consistência um objetivo começando com um passo de cada vez. Perseguir significa adicionar profundidade e não prosseguir de forma superficial, ou seja: só comece a próxima ação se você concluiu a primeira e mediu a sua efetividade. Esse é o verdadeiro ciclo virtuoso de qualquer mudança.
Nós da InterElo Consultoria acreditamos que grande parte da mudança está na “reeducação e sensibilização de todos os colaboradores”. Afinal, estamos falando de acolher, incluir e respeitar as nossas diferenças. Um olhar para os nossos próprios preconceitos, consciência de que fomos criados em uma sociedade branca e patriarcal, e estímulos à auto responsabilidade podem levar a grandes mudanças em nosso cotidiano. Por isso, conte com a nossa experiência no tema e com os nossos serviços para auxiliar a sua empresa neste processo de construir uma cultura de inclusão.
Fontes:
https://www.mundorh.com.br/manual-para-a-implementacao-da-equidade-de-genero-nas-empresas/
https://drive.google.com/file/d/1S19zLLCNi9qAbGlEvkWQv0fj7rXdSqLb/view
As projeções do Fórum Econômico Mundial, que mede a igualdade de gênero com base na representação das mulheres na força de trabalho e em cargos públicos, bem como na saúde e educação, afirmam que seriam necessários 99,5 anos para a paridade global ser alcançada.
Já no quesito racial, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 54,9% da população brasileira é autodeclarada negra e parda. Uma pesquisa publicada em 2016 pelo Instituto Ethos, demonstrou que os negros ocupam apenas 6,3% dos cargos de gerência e 4,7% do quadro executivo das 500 maiores empresas do Brasil. A mesma pesquisa demonstrou que a maioria das empresas não possuem ações para incentivar a contratação de pessoas negras, quando têm são pontuais, e não políticas organizacionais.
Compreendendo a responsabilidade social que as organizações possuem com a sociedade, é de extrema importância que se tenha políticas internas, adoção de práticas antirracistas e antimachistas para promover e equidade racial e de gênero. Mas algumas empresas não sabem por onde começar a fazer a diferença, iniciam uma série de frentes e, muitas vezes, não conseguem dar continuidade. Por isso, compartilhamos orientações que podem ser implantadas de imediato para promover resultados efetivos no curto, médio e longo prazo. São ações que podem ser realizadas por todas as empresas, independentemente de seu tamanho. Confira 5 etapas para implantar estratégias com resultado:
1 – Ouvir
Buscar entender qual o grau de consciência que os colaboradores têm sobre o assunto e, principalmente, investigar as realidades e atitudes do cotidiano que refletem os preconceitos de raça e gênero. Quantas mulheres e negros estão em posições de liderança? Quantas mulheres e negros fazem parte dos processos seletivos para determinadas vagas? O que as mulheres e negros dizem sobre o seu dia a dia nesta empresa, como elas se sentem? Quais situações são incômodas e as impedem de ascenderem ou as limitam? Existem constrangimentos? Realizar uma pesquisa simples e anônima pode ser o primeiro passo para abrir a discussão e fazer um diagnóstico real.
2 – Conscientizar
Não adianta fazer a pesquisa e não usar as informações para canalizar ações concretas. A pesquisa pode ser anônima porque a finalidade é exatamente ouvir para entender a realidade. Isso feito, haverá um diagnóstico de situações do dia a dia que não são apropriadas e que devem ser alteradas a partir da conscientização. Afinal, conscientizar-se e refletir sobre nossos vieses inconscientes no relacionamento com as pessoas é tarefa que não se esgota.
A conscientização pode ser feita de diversas formas: comunicados internos explicando conceitos, perguntas, enquetes pelos corredores e treinamentos. O foco é “sensibilizar, conscientizar e reeducar para incluir”.
3 – Dialogar
A partir de um diagnóstico de iniciativas e da conscientização, se inicia uma etapa importante para dialogar com os grupos de homens e mulheres, ou exclusivo para mulheres e para homens, sempre com o foco no mesmo objetivo: eliminar preconceitos de raça e gênero, e promover a equidade.
É muito comum as empresas hoje realizarem conversas sobre diversos temas que visem a conscientização e mobilização, além do conhecimento externo, as iniciativas de conscientização, sensibilização e os seus respectivos desdobramentos devem ser continuamente discutidos para criar ações e novos compromissos de toda a organização. Mesmo que no início sejam pequenos grupos, a efetividade está na consistência, constância e crescimento contínuo das ações.
4 – Agir
Escolher pequenas ações que sejam simples e efetivas. Por exemplo, um e-mail de conscientização mensal sobre o tema. Uma cartilha para trazer referências do que fazer e não fazer, pois tudo comunica e pode refletir na imagem reputacional da empresa. Realizar workshops para sensibilizar o tema para lideranças e equipes, para trabalhar a inteligência emocional, e fazer rodas de conversa sobre como incluir todos nessa discussão. Criar incentivos e conscientização da importância da distribuição equilibrada dos papéis na vida pessoal entre homens e mulheres, extinção de termos racistas e preconceituosos, valorização das diferenças, entre muitos outros que surgem a partir dos próprios diálogos.
5 – Mensurar
Estudos apontam que a maioria das empresas não conseguem mensurar efetivamente suas iniciativas e mostrar o progresso das ações para os colaboradores e gestores. Por isso, a maioria dos projetos perdem força e são engavetados. À medida que cada pequeno progresso é exposto para todos, as barreiras vão sendo quebradas e se instalando uma nova cultura. Não é necessário nada complexo para criar métricas, basta saber qual é o ponto de partida da primeira pesquisa e periodicamente outras pesquisas podem ser feitas para saber se as iniciativas estão gerando um efeito positivo e o que mais deve ser feito.
O segredo da assertividade está na capacidade de perseguir com consistência um objetivo começando com um passo de cada vez. Perseguir significa adicionar profundidade e não prosseguir de forma superficial, ou seja: só comece a próxima ação se você concluiu a primeira e mediu a sua efetividade. Esse é o verdadeiro ciclo virtuoso de qualquer mudança.
Nós da InterElo Consultoria acreditamos que grande parte da mudança está na “reeducação e sensibilização de todos os colaboradores”. Afinal, estamos falando de acolher, incluir e respeitar as nossas diferenças. Um olhar para os nossos próprios preconceitos, consciência de que fomos criados em uma sociedade branca e patriarcal, e estímulos à auto responsabilidade podem levar a grandes mudanças em nosso cotidiano. Por isso, conte com a nossa experiência no tema e com os nossos serviços para auxiliar a sua empresa neste processo de construir uma cultura de inclusão.
Fontes:
https://www.mundorh.com.br/manual-para-a-implementacao-da-equidade-de-genero-nas-empresas/
https://drive.google.com/file/d/1S19zLLCNi9qAbGlEvkWQv0fj7rXdSqLb/view
Feed RSS