A edição deste ano do prêmio Great Places to Work recebeu milhares de inscrições de empresas, e foram premiadas 10 companhias na categoria com mais de 10 mil funcionários, 70 na categoria entre 100 e 9.999 funcionários e 35 em cada categoria de empresas médias, nacionais e multinacionais.
 
Essa avaliação para premiar as melhores empresas para se trabalhar é feita por meio de uma pesquisa quantitativa, na qual as candidatas devem obter nota igual ou superior a 70% e uma amostra mínima de funcionários participantes, e uma avaliação de práticas culturais para quem passa na primeira etapa.
 
Segundo a consultoria Great Places to Work Brazil, a base de uma excelente empresa para trabalhar está na sua capacidade de criar e manter relações de confiança com seu time. Manter sólidas relações de confiança é fundamental, principalmente no momento da pandemia que vivemos.
 
A avaliação conclui que um bom ambiente de trabalho é aquele que é reconhecido como o melhor pelos seus colaboradores, priorizando as pessoas no centro de suas estratégias.
 
Ainda de acordo com a consultoria, os colaboradores das melhores empresas para se trabalhar geram 61% mais riqueza per capita para as suas organizações, apresentam metade do turnover voluntário em relação às concorrentes, são mais atrativas para candidatos, faturam até 11 vezes mais que a média do seu setor de atuação e têm ações três vezes mais rentáveis que o Ibovespa.
 
Sendo assim, podemos analisar e refletir como o mercado de trabalho tem se transformado de alguns anos para cá, visando o relacionamento e empatia da liderança com seus liderados e lideradas durante a jornada de trabalho e muitas vezes, na vida pessoal também. Vivemos momentos e tivemos experiências que afetaram nosso campo profissional e pessoal, ao mesmo tempo, por conta da pandemia.
 
O equilíbrio emocional foi mais valorizado do que nunca este ano para as empresas que se destacaram na premiação. Então a saúde mental dos colaboradores foi um tema que exigiu prioridade para as organizações.
 
Confira alguns destaques em comum das premiadas deste ano:
 

• 87% oferecem programas de coaching;
• 84% oferecem bolsa de estudos para graduação ou pós e têm mentoria;
• 87% permitem que os funcionários e funcionárias participem de programas de voluntariado no horário de trabalho;
• 61% possuem faculdade interna;
• 74% oferecem bolsa para cursos de idiomas;
• 93% contam com alguém responsável por combater a discriminação e promover a diversidade;
• 43% oferecem verba para usarem em desenvolvimento de sua escolha;
• 22% estão em estágio acelerado no índice de velocidade de inovação.

 
Por que os funcionários permanecem na empresa:
 

• 46% por conta da oportunidade de crescimento;
• 23% por conta da qualidade de vida;
• 16% por conta do alinhamento de valores.

 
Por que os funcionários confiam no empregador:
 

• 90% pela credibilidade das lideranças para gerenciar pessoas e administrar negócios de forma geral;
• 89% pelo respeito das lideranças na relação com os funcionários tanto na questão pessoal como profissional;
• 88% pela imparcialidade das lideranças com relação a todas as pessoas da equipe;
• 92% tem orgulho de exercer a profissão e trabalhar nessa empresa;
• 92% pela camaradagem entre colegas de trabalho e presença de sentimento de equipe.

 
Outras questões afirmativas:
 

• 98% das pessoas na empresa são bem tratadas independentemente de sua cor ou etnia, orientação sexual, gênero e idade;
• 96% tem orgulho de contar a outras pessoas onde trabalha;
• 96% se sentem bem-vindos (as) quando entraram na organização;
• 96% sentem que é um lugar fisicamente seguro para trabalhar;
• 95% dos gestores são honestos e éticos na condução dos negócios.

 
Nós da InterElo Consultoria nos sentimos motivadas de acompanhar o quanto as organizações têm evoluído no quesito desenvolvimento de pessoas, valorização da diversidade, e busca pelo bem-estar dos colaboradores e colaboradoras no mercado de trabalho.
 
Acreditamos que o sucesso da sociedade como um todo, não só no ambiente de trabalho, se constrói quando caminhamos rumo a prosperidade através do respeito, desenvolvimento e empatia com o próximo. Conte conosco para iniciar mais um ano de aprendizados juntas e juntos!
 
 
 
Fontes:
https://br.indeed.com/conselho-de-carreira/encontrando-emprego/melhores-empresas-para-trabalhar-no-brasil
https://www.seudinheiro.com/2021/empresas/as-melhores-empresas-para-se-trabalhar-em-2021-magazine-luiza-e-eleito-melhor-empregador-do-pais-entre-as-grandes-companhias-veja-ranking-completo/
https://www.greatplacetowork.com/worlds-best-workplaces

O cenário que estamos vivendo de pós pandemia nos convida a refletir bastante sobre como líderes podem aprender a contribuir para o relacionamento interpessoal saudável de suas equipes. Até porque existe uma tendência de profissionais altamente capazes que desejam evoluir profissionalmente, manter o equilíbrio emocional no trabalho e buscar ser feliz com o que faz.
 
Acontece que muitas vezes, ainda não desenvolvemos nossos líderes e gestores a ampliar a consciência sobre o impacto que suas ações podem gerar nos colaboradores. Seguindo uma linha de raciocínio ultrapassada, podemos notar que alguns líderes foram treinados para mudar processos e não para desenvolver pessoas, e isso tem ligação direta com a identificação também dos pensamentos.
 
Segundo o modelo iceberg, da terapia comportamental cognitiva, nossos comportamentos e resultados são visíveis, porém, as causas desses comportamentos e resultados, que são nossos pensamentos e nossas emoções, ficam invisíveis. Por isso, precisamos refletir nessas causas.
 
O que alcançamos em nível de trabalho se orienta pela forma como pensamos, porém, quando os líderes querem aumentar o desempenho de alguém, se concentram no resultado e discutem os hábitos, que podem estar ligados ao campo dos sentimentos. No entanto, se queremos melhorar o desempenho no resultado das pessoas, devemos nos concentrar em ampliar a consciência sobre os nossos pensamentos.
 
Quando tentamos auxiliar alguém com nossas ideias, supomos, inconscientemente, que a mente da outra pessoa funcione da mesma forma que a nossa. Então quando pensamos por outras pessoas, não estamos apenas desperdiçando nossa própria energia, mas também estamos prejudicando essas pessoas ao impedirmos que elas próprias cheguem às respostas corretas.
 
Pensando nisso, podemos entender que a mais nova arte para a liderança, é ser capaz de influenciar a forma como os liderados e lideradas percebem o mundo. O que sabemos é que não existe uma receita certa para atingir esse objetivo. Por isso, temos que deixar o liderado ou liderada onde está e abrir um novo atalho ao lado do muro, e deixar que a água escoe naturalmente.
 
Sabemos que é difícil mudar um hábito ou uma crença limitante, mas criar um hábito novo pode ser realizável, certo? O ideal seria que a liderança deixasse de tentar adivinhar o que o cérebro do liderado ou liderada precisa pensar. Se especializando em contribuir para ampliar a consciência dos outros sobre o impacto dos automatismos e de que passem a pensar por si sós.
 
Um bom caminho para se fazer isso é focar nas soluções, e não nos problemas, e ajudar as pessoas a identificar, por si mesmas, novos hábitos que elas podem desenvolver para encontrar as soluções mais rapidamente. É a arte de capacitar a outras pessoas para que cheguem aos seus próprios insights.
 
E lembre-se daquele antigo ditado “Se você não consegue mudar um hábito, não mude! Apenas comece a fazer algo novo”. Assim, você já está no caminho da mudança.
 
Nós da InterElo Consultoria acreditamos que grandes líderes sabem que é muito interessante discutir sobre problemas e que é mais útil ainda se concentrar nas soluções. Conte conosco para aprendermos juntos a liderar neste novo cenário cheio de desafios.
 
 
 
Referências:
http://mulherlider.com.br/blog/nao-diga-aos-outros-o-que-fazer-ensine-os-a-pensar/
https://indicalivros.com/livros/nao-diga-aos-outros-o-que-fazer-ensine-os-a-pensar-rock
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Cada vez mais estudos vêm mostrando que uma cultura corporativa inclusiva é um dos segredos para maior inovação e crescimento. De acordo com o levantamento Getting do Equal 2020, realizado pela Accenture, a mentalidade de inovação dos colaboradores é seis vezes maior em ambientes de trabalho que oferecem oportunidades iguais de desenvolvimento profissional.
 
Ainda, a mesma pesquisa também constatou que empresas que têm uma boa gestão da diversidade e inclusão atraem mais talentos. Isso porque os trabalhadores de hoje se preocupam cada vez mais com a cultura do local de trabalho: 79% das mulheres entrevistadas e 65% dos homens acreditam que esse é um fator fundamental para que possam prosperar na organização.
 
O estudo da Accenture também mostrou que a maioria dos líderes (63%) acredita que uma cultura inclusiva é vital para o sucesso dos negócios. Constatação semelhante foi feita também por uma pesquisa realizada pela McKinsey a nível mundial: companhias que contam com equipes diversas em termos de gênero, raça e etnia apresentam uma performance financeira melhor do que a concorrência. Portanto, negligenciar a diversidade, equidade e inclusão não é nem um pouco benéfico para os negócios e para a sociedade.
 
Por conta dessa necessidade e pelo respeito a diferentes ideias e culturas, surgiu o GDEIB (Global Diversity Equity & Inclusion Benchmarks), material que reúne as melhores práticas, modelos e discussões para ajudar as organizações de todos os portes e segmentos a definir estratégias e mensurar os progressos na gestão da diversidade e na promoção da inclusão.
 
Quais são algumas formas eficazes de uso do GDEIB?
 
• Estabelecer padrões de desenvolvimento e entrar em acordo com o estado desejado de DE&I em sua organização. Use o GDEIB para estabelecer padrões organizacionais de DE&I. Isso seria parte do estabelecimento de sua missão, visão, estratégia e metas. Use também os Benchmarks (Referências) para continuar a desenvolver os padrões existentes lutando por excelência.
 
• Avaliar o status atual de DE&I em sua organização. Para determinar o status atual, coletar informações factuais e solicitar opiniões de indivíduos dentro e fora de sua organização, caso ela tenha disponibilidade para usar recursos externos.
 
• Engajar os gestores e a equipe. Uma forma de engajar os gestores e a equipe nesse processo seria os grupos discutirem as categorias selecionadas e buscar atingir um consenso sobre o nível no qual seus departamentos ou organizações estão atualmente classificados. Se não alcançado o consenso, escolha a alternativa com menor divergência. Repetir esse processo com diferentes equipes organizacionais proporciona uma mensuração objetiva e com o tempo, quando monitorada, pode mostrar o progresso da organização.
 
• Determinar metas de curto e longo prazo. Uma vez que você conheça os benchmarks (referências) que quer obter, você pode aplicar os níveis como fases para criar metas de curto e longo prazos. Haverá algumas metas estabelecidas especificamente para a função de DE&I, mas muitas das metas de DE&I serão estabelecidas para diversas funções organizacionais e locais, dependendo do tamanho e outros fatores. Integre suas metas de DE&I a qualquer processo de estabelecimento de metas de sua organização.
 
• Medir o progresso. Durante o processo de estabelecimento de metas, será preciso determinar como medir a obtenção dessas metas. Novamente, sugerimos aplicar qualquer processo que sua organização utiliza para medir a obtenção de outras metas organizacionais. Exemplo, se sua organização usa a pesquisa de clima/engajamento de funcionários ou de satisfação dos clientes, você pode querer usar o GDEIB para elaborar a formulação de alguns itens do levantamento.
 
• Para assessorar na contração de consultores e da equipe de DE&I em uma base mais limitada, e para todos os funcionários. Use aspectos do GDEIB para elaborar perguntas para o processo de entrevista. Escreva perguntas para cada uma das 15 categorias para avaliar a amplitude e profundidade da experiência do candidato. Com base nas categorias, peça-lhes para descrever sua experiência e determine então se ela se alinha ao trabalho que você espera que o candidato irá fazer. Você pode usar o GDEIB em uma base mais seletiva para entrevistar todos os funcionários quanto ao conhecimento, habilidades e experiência que fomentariam um local de trabalho diverso e inclusivo.
 
• Como um "presente" para organizações de sua comunidade. O GDEIB é grátis para todos e aplicável a todos os tipos de organizações. Algumas organizações se voluntariam para ajudar organizações sem fins lucrativos, não governamentais (ONG) e organizações governamentais ou outras em sua comunidade ou setor.
 
Nós da InterElo Consultoria patrocinamos pela segunda vez a tradução para a versão em português (Benchmarks Globais de Diversidade, Equidade e Inclusão) porque esse é um trabalho que se alinha aos nossos propósitos e às nossas crenças: nos propomos a ser ponte e apoiar o despertar da consciência nas organizações sobre a importância de promover e acolher a diversidade em nossas equipes de trabalho.
 
Acreditamos na capacitação e no desenvolvimento contínuo do indivíduo e de grupos e, por isso, oferecemos consultoria para definição de estratégias na gestão da diversidade e assessoria para empresas na implementação de projetos e na mensuração de progressos. Nesse processo, o material reunido no GDEIB nos ajuda – e a todas as organizações – a encontrar os melhores caminhos em busca dos resultados mais efetivos.
 
Para utilizá-lo, basta preencher o acordo do usuário, assiná-lo e encaminhá-lo para os autores. Você encontra o acordo de permissão no site https://centreforglobalinclusion.org/permission-agreement/ para a versão em Inglês, ou no nosso site: http://www.intereloconsultoria.com.br/gdib.html.
 
 
 
Referências:
https://www.intereloconsultoria.com.br/uploads/5/7/9/7/57978297/gdib-port-25-8-16_atualizado.pdf
https://centreforglobalinclusion.org/wp-content/uploads/2021/06/GDEIB-APRIL-2021-1.pdf
https://www.intereloconsultoria.com.br/diversidade.html

Essa atualização do material de GDEIB veio em um momento em que muitas pessoas estão lutando com as consequências de traumas físicos, sociais e psicológicos decorrentes de várias formas de injustiça. Nós, como patrocinadores da tradução do GDEIB para o português e tendo uma de nossas sócias como Expert Panellist, apoiamos todos aqueles em todo o mundo que experimentaram alguma forma de racismo, sexismo, homofobia, transfobia, e todas as outras formas de discriminação e exclusão.
 
A edição de 2021 é a primeira a adotar o novo nome - GDEIB (Benchmarks Globais de Diversidade, Equidade e Inclusão), que inclui o “E” de Equidade, sendo uma revisão importante com diversas evoluções. Foram adicionados mais especialistas, ampliando o painel global de experts para 112.
 
Os autores do GDEIB determinaram os critérios de Seleção, que foram projetados para resultar em um grupo diverso de experts que seria capaz de contribuir com o material.
 
Cada pessoa precisava ter expertise em um amplo escopo de trabalho de DEI ou um setor / tipo específico de organização, abordagem à diversidade, cultura ou região do mundo. Além disso, procuramos uma variedade de experiências de vida variadas representadas pela raça, gênero, orientação sexual, classe social, nacionalidade, geração, idade, educação, deficiência, personalidade e assim por diante.
 
Os autores convidaram aqueles que cumpriam esses critérios para servir como Expert Panellists e também pediram-lhes para recomendar outros. Conforme o processo evoluiu, os autores pesquisaram por áreas onde foi necessária experiência adicional ou a dimensão de diversidade foi requerida. Além disso, todos os membros do The Diversity Collegium, agora The Centre for Global Inclusão, o patrocinador sem fins lucrativos e que é a “casa” do GDEIB, foram convidados a se tornar Experts do Painel.
 
Nesta nova versão foram incluídas informações de um Projeto de Futuros realizado em 2018, que incluiu um período de 2 a 5 dias de conferência com a participação de 85 pessoas de todo o mundo. Também incorporamos feedback de nossos usuários, incluindo a realização de uma pesquisa de grupo que utiliza o material.
 
Houveram também três rodadas de feedback de nossos especialistas, incluindo pequenos trabalhos em grupo que se concentravam em dimensões, categorias ou questões específicas. Estes pequenos grupos de experts foram convidados a se aprofundar em questões urgentes para ter certeza de que a edição de 2021 era relevante para as mudanças que tem acontecido mundialmente nos últimos anos. Estes foram os pequenos grupos:
 
• Sustentabilidade;
• Novo Normal / Pandêmico;
• Tecnologia do Futuro / Inteligência Artificial / Robótica;
• Habilidade / deficiências;
• Garantir a inclusão global em todos os aspectos;
• Gênero, sexo, identidade de gênero, transgênero / pronomes / LGBTQ +;
• Raça, identidade racial, terminologia e complexidades relacionadas;
• Religião;
• Incorporando Patrimônio e Renomeando o GDEIB;
• Diferenças Geracionais;
• Classe Sócio-Econômica;
• As diferentes abordagens para DEI;
• Melhorar os benchmarks que são focados internamente;
• Renovar a diversidade de fornecedores.
 
A nova versão do GDEIB te convida a:

• Criar organizações mais equitativas e que funcionem melhor;
• Cultivar confiança, aceitação, segurança física e psicológica;
• Liderar de forma inclusiva, respondendo com agilidade e prosperando;
• Abraçar novas formas de trabalhar;
• Promover o bem-estar e o autocuidado como ingredientes para uma mudança duradoura;
• Contribuir para a criação de um mundo sustentável que funcione para todos.

 
O GDEIB é um guia fenomenal para o que pode ser a maior transformação sistêmica do trabalho neste século. Use este guia de referência global e seu conjunto de ferramentas, quando as pessoas ao redor do mundo estão lutando com as consequências de séculos de desigualdade e injustiça. Então conte conosco para juntos tornarmos esse mundo mais justo, empático e inclusivo.
 
 
 
Referências:
https://www.intereloconsultoria.com.br/uploads/5/7/9/7/57978297/gdib-port-25-8-16_atualizado.pdf
https://centreforglobalinclusion.org/wp-content/uploads/2021/06/GDEIB-APRIL-2021-1.pdf
https://www.intereloconsultoria.com.br/diversidade.html

A mediação vem sendo cada vez mais buscada na resolução de conflitos nas instituições por ser uma alternativa que se apresenta com várias vantagens, como a redução de custos e de tempo para os envolvidos e ainda, a provável manutenção da relação entre os colaboradores.
 
Em casos de conflitos entre empresa e cliente externo, a preservação da relação é muito importante para ambos, sendo necessário nesse ponto esclarecer como se dá a mediação.
 
A negociação geralmente é conduzida por um mediador que não tem poder de decisão. Sua função é intermediar o diálogo entre as partes para que possam se ver diferente do que as levou a uma situação de conflito e dentro do possível possam chegar juntas a uma solução consensual. E neste processo, existem diversas ferramentas utilizadas pelo mediador para eficiência na resolução de conflitos, sendo que a comunicação não-violenta se alinha à mediação e suas técnicas.
 
A comunicação não-violenta (também conhecida pela sigla CNV) é uma abordagem desenvolvida pelo psicólogo Marshall Rosenberg nos anos 1960, cada vez mais difundida e aplicada, especialmente nas escolas de mediação.
 
Por ser uma abordagem didática e se basear em empatia, é extremamente útil e relevante para a resolução de conflitos. Essa prática é composta de quatro passos: observação, sentimento, necessidade e pedido.
 
O passo da observação busca descrever um fato de forma absolutamente isenta de julgamentos. Já o passo do sentimento procura identificar o sentimento envolvido no fato analisado. A necessidade é a identificação na necessidade não-atendida da parte que se sente prejudicada no conflito. E o pedido é, de fato, uma frase que conterá um pedido que reflete o resumo do que pode vir a ser acolhido de acordo com a necessidade não-atendida, e que pode finalmente concluir a questão.
 
Em todos os passos da CNV é necessário praticar as técnicas da mediação, como a escuta ativa para que se extraia o fato sem julgamentos:
 

• O rapport como instrumento de conexão e empatia;
• A validação dos sentimentos para que se possa estabelecer o impacto do conflito em ambas as partes;
• As linguagens verbal e não-verbal para que se possa entender como as partes estão se expressando na mediação;
• O parafrasear, muito utilizado na CNV é importante para que se possa ter certeza de que “o que se entende como necessidade” é, de fato, o que as partes propõem;  
• A ferramenta caucus, indispensável a que se possa colher os dados de ambas as partes com clareza.

 
O que a comunicação não-violenta adiciona ao princípio da mediação é enriquecer a conduta mediadora com uma abordagem que chega ao entendimento de forma efetiva e com imensa contribuição à resolução do conflito.
 
O fato de ter início, meio e fim, com identificação da questão com foco e objetividade, esclarecimento do que deve ser acolhido e a formulação de um pedido claro que atenda aos interesses de ambas as partes, torna a abordagem um instrumento que colabora de forma extremamente relevante para mediação. Por isso, deve ser cada vez mais estudada e desenvolvida por quem media e, idealmente, aprendida por todos nós, já que, infelizmente, conflitos todos nós temos, não somente em nível organizacional como também em nível individual.
 
A InterElo por meio da arte de mediar, faz referências a conceitos e práticas amplamente divulgados por diversos especialistas no tema. Conte conosco para conhecer mais a respeito e ter líderes e colaboradores hábeis para lidar com conflitos, como sugerem Friedrich Glasl, Marshall Rosemberg e David Bohm em suas experiências com grupos de diálogos.
 
 
 
Referências:
http://revistas.fw.uri.br/index.php/revistadech/article/view/666
http://www.redap.com.br/index.php/redap/article/view/232
https://www.intereloconsultoria.com.br/mediacao-de-conflitos.html

Sabemos que enfrentar a pandemia e suas consequências econômicas e psicológicas exigem diferentes esforços. Enquanto as empresas trabalham bastante para garantir a continuidade dos negócios, as lideranças se engajam para manter as organizações e seus colaboradores avançando. Por isso, em meio a todo este cenário é preciso lidar ainda mais com a sobrecarga e o estresse desse cargo.
 
A busca pela estabilidade entre ocupação e descanso, corporação e família, dedicação e relaxamento não é das mais simples. Isso porque os smartphones, tablets e notebooks acabam deixando o profissional em constante estado de prontidão, sempre alerta para responder às demandas.
 
É importante organizar um horário para se desligar, ao menos, por quatro ou três horas por dia, se possível. Incluir na rotina o tempo para uma pausa mental para cuidar de si próprio, fazer algo além das tarefas, e manter o equilíbrio emocional diário.
 
Gerenciar o tempo, ter prioridades e evitar procrastinações também ajuda na redução da impaciência e tensão. É importante “fugir” das reuniões improdutivas e dar prioridade para as principais questões a serem resolvidas, estabelecendo metas. Dessa maneira, você respeita os limites do seu corpo e da sua mente.
 
No último ano foi preciso se adaptar ao cenário de forma rápida e para alguns até mesmo de forma intuitiva. Criar novas soluções, lidar com a ansiedade e garantir o bem-estar é uma tarefa complexa em um período tomado por incertezas. Além disso, conseguir estimular a produtividade das equipes e manter o nível de engajamento e comprometimento tem sido um desafio.
 
Nesse sentido, a sugestão é desenvolver a empatia, como já citamos algumas vezes em outras matérias por aqui. Afinal, é um momento delicado para todos, independente de seu cargo e responsabilidades. Por isso, demonstrar preocupação real com os colaboradores, se reunir mesmo à distância, pedir feedback, auxiliar o próximo e flexibilizar a rotina são algumas medidas para aproximar e fortalecer a relação entre líderes e liderados.
 
Pensando nisso, gostaríamos de compartilhar algumas percepções para ajudar as lideranças a lidarem com o estresse:
 
• Desenvolva habilidades relacionadas a gestão sempre que possível;
 
• Articule seus interesses internos e externos e os da equipe também;
 
• Procure se comunicar de forma eficiente e inspiradora;
 
• Mantenha sempre um canal aberto com os colaboradores;
 
• Promova uma cultura de inovação;
 
• Multiplique os resultados da equipe com reconhecimento e incentivo real;
 
• Dê o exemplo verbalmente e nas atitudes diárias;
 
• Foque mais na solução, não no problema.
 
E lembre-se que o estresse pode se tornar contagioso e, por conta disso, é fundamental evitar que o seu sentimento de estresse da liderança tenha um efeito cascata para a equipe.
 
Conte com os serviços da InterElo Consultoria para colocar as sugestões em prática e compartilhe com quem você acredita que também precisa delas para ajudar no combate ao estresse da liderança.
 
 
 
Referências:
https://www.ideiademarketing.com.br/2019/04/23/saiba-como-lidar-com-o-estresse-da-lideranca/
https://www.nube.com.br/blog/2021/02/18/como-lidar-com-a-sobrecarga-e-o-estresse-na-lideranca
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Muitos gestores têm enfrentado desafios para manter os funcionários remotos e em home office saudáveis e engajados. No entanto, algumas atitudes e estratégias aplicadas no dia a dia das empresas podem trazer uma maior confiança para enfrentar este momento delicado.
 
Jornadas de trabalho mais flexíveis, assistência psicológica, cuidados com a saúde física e pausas regulares na jornada de trabalho são alguns exemplos destas práticas que podem ser adotadas.
 
Neste momento de incertezas, é importante que a empresa priorize a qualidade de vida dos colaboradores, para promover um melhor ambiente de trabalho remoto com segurança psicológica. Veja alguns exemplos de ações para manter saúde e engajamento:

1. Flexibilização de prazos e horários  

Uma das melhores formas de diminuir o estresse dos colaboradores e promover um ambiente de home-office mais saudável é estruturar o serviço por atividades, em vez de ter horários fixos. Este modelo prioriza a produtividade e traz diversos benefícios, como aumento da produtividade, organização e eliminação de atrasos.

2. Programa de assistência psicológica remota  

No home-office, os colaboradores estão mais protegidos contra o coronavírus. No entanto estão também mais expostos aos riscos de transtornos psicológicos provocados por razão de luto, isolamento social, crise econômica e incertezas sobre o futuro. Mas as organizações estão percebendo a necessidade de assistência psicológica cada vez mais.
 
De acordo com uma pesquisa da Fundação Instituto de Administração (FIA), cerca de 75% das companhias consultadas desenvolveram ações de apoio psicológico a seus funcionários do ano passado para cá.

3. Incentivo às atividades físicas e boa alimentação  

Outra estratégia de sucesso é incentivar a equipe a cuidar do bem-estar de maneira geral, com exercícios físicos, boa alimentação e meditação. Tudo isso é possível de se fazer em isolamento e traz diversos benefícios à rotina de trabalho.
 
Até atividades cotidianas como levantar-se para beber água ou abrir algumas janelas já faz o corpo se movimentar e o sangue circular melhor.
 
Também é necessário ficar atento à alimentação. Todo mundo que trabalha em casa sabe como é fácil simplesmente comer qualquer coisa rápida em vez de preparar refeições completas e balanceadas.
 
Incentive a equipe a trocar receitas de lanches por hábitos mais saudáveis, com reconhecimento e promoção interna das melhores ideias.
 
Além disso, é importante manter uma rotina de sono regular. Uma das maiores dificuldades de trabalhar de casa é prestar atenção no horário e se organizar para dar conta de todas as demandas do dia. Mas uma noite mal dormida reflete no rendimento do dia posterior e pode não compensar.

4. Pausas durante a jornada de trabalho  

Com o cérebro cansado, é fácil perder o senso crítico, a criatividade e o foco. Para evitar este cansaço mental, é importante incluir pequenas pausas na programação diária. Um intervalo de cinco minutos ao final de cada hora de trabalho já faz diferença.
 
Além dos benefícios psicológicos, as pausas permitem o descanso dos olhos. Forçar a vista pode trazer problemas de visão a longo prazo, além de dores de cabeça, cansaço e irritabilidade, todos inimigos da produtividade.
 
Além disso, quando ficamos por muito tempo na mesma posição, começam a surgir dores pelo corpo por conta de encurtamentos e compensações musculares. As pausas, associadas a alongamentos e prática de exercícios, aliviam estas dores e previnem doenças mais sérias.

5. Disponibilização de tecnologia e internet  

Muitas vezes os colaboradores de uma empresa não têm em suas residências computadores de alta performance ou internet veloz suficiente para que realizem as suas atividades com a excelência. Por isso, disponibilizar computadores da própria empresa e avaliar a possibilidade de um upgrade no plano de internet pode trazer um grande diferencial nos resultados das entregas.
 
Conte com os serviços da InterElo Consultoria para construir ambientes emocionalmente mais seguros, e consequentemente, colaboradores mais engajados na organização.
 
 
 
Referências:
https://headtopics.com/br/5-estrategias-para-ter-engajamento-e-seguranca-psicol-gica-no-home-office-20640575
https://www.deducao.com.br/index.php/dicas-sobre-seguranca-psicologica-no-trabalho-durante-a-pandemia/
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Atualmente, a liderança é um dos assuntos mais falados no mundo dos negócios. Pesquisas mostram que cerca de 81% das empresas da América Latina consideram o assunto importante ou muito importante. Para a liderança, qual a importância do engajamento da equipe?
 
Sem dúvida, o líder tem um papel significativo no empenho das equipes. E em média, liderados reconhecidos por seus líderes possuem um desempenho superior aos outros. Porém, o engajamento dos colaboradores se tornou um desafio diante do cenário atual da pandemia.
 
A gestão de pessoas eficiente necessita da responsabilidade dos líderes de equipe, afinal, indicam o caminho a ser seguido e reconhecem pelos resultados alcançados. Por isso, possuem forte influência no engajamento dos colaboradores.
 
Uma liderança eficaz inspira e promove grandes resultados com sua equipe, estimulando cada um dos profissionais a buscar se aperfeiçoar constantemente. Isso beneficia não só o time de trabalho ou setor em questão, mas toda a organização, que passa a ser mais produtiva e eficaz.
 
A motivação surge de dentro de cada indivíduo, ou seja, é um processo intrínseco que depende de cada profissional. Porém, o líder precisa atuar como um catalisador, criando as condições necessárias para que a motivação exista.
 
Nesse sentido, as ações diárias do líder fazem toda a diferença. Assim, se um líder está motivado, é muito provável que favoreça o mesmo para sua equipe. Confira outros pontos que facilitam e motivam uma equipe:
 

• Forte senso de atuação (propósito);
• Comunicação clara com os liderados;
• Inteligência emocional e contextual;
• Incentivo à capacitação da equipe;
• Melhoria do ambiente de trabalho.

 
Investir nas condições para motivação da equipe não é apenas uma forma de engajá-los na busca por ótimos resultados, mas também de retê-los em longo prazo. Assim, é possível garantir que os talentos fiquem por muito mais tempo na empresa. Pensando em tudo isso, separamos algumas ações estratégicas para o engajamento da equipe:
 
1. Mantenha a comunicação em dia com o time 

É essencial realizar pesquisas de satisfação online e utilizar ferramentas (Slack, Google Meet, Zoom, Skype, etc.) para realizar encontros virtuais. Nessas reuniões, é possível coletar opiniões dos funcionários sobre a empresa, possíveis sugestões de melhorias e manter toda a equipe alinhada. A tecnologia permite que os resultados aconteçam nesse momento de pandemia com troca de ideias e compartilhamento de opiniões.
 
2. Promova espaços para conversas com a equipe 

Manter espaço para conversas é uma ação estratégica que busca aproximar a liderança e os liderados. É feito um acompanhamento semanal de como a equipe está se sentindo, fazendo com que o gestor saiba como eles estão emocionalmente e no que isso pode impactar no trabalho. Isso pode ser feito através de uma plataforma ou até mesmo via Google Forms. Com isso, a empresa pode prestar suporte ao colaborador, aumentando o senso de responsabilidade e transparência.
 
3. Proporcione uma estrutura de trabalho confortável 

Oferecer uma boa estrutura para que o colaborador trabalhe em casa é essencial neste modelo de trabalho. A empresa pode oferecer cadeiras, fones, internet ou qualquer outro elemento que seja uma necessidade para execução do trabalho e bem-estar do funcionário. Afinal, a estrutura de trabalho tem grande influência na motivação e engajamento dos colaboradores.
 
4. Promova momentos de interação com a equipe 

Para manter o engajamento, a empresa deve promover momentos de interação entre toda a equipe, como rodas de discussão e conversa sobre temas variados. É possível utilizar as ferramentas online para realizar os encontros. Além da interação com os colegas, todos estarão absorvendo conteúdos importantes e até mesmo de descontração.
 
5. Ajude os colaboradores a enfrentar os desafios do home office 

O home office não traz só dificuldades para as empresas, mas também para os colaboradores. Ajudar os funcionários a enfrentar esses desafios é fundamental para mantê-los engajados. Por isso, procure saber quais são as dificuldades, necessidades e tudo aquilo que pode estar atrapalhando o trabalho do colaborador e a sua satisfação. Dessa forma, o RH pode entrar com ações mais assertivas e estratégicas para resolução desses problemas.
 
6. Fortaleça a cultura do feedback e feedforward 

Assim como no trabalho presencial, a cultura de feedback e feedforward é essencial no home office. Por isso, disponibilize formulários online para coletar feedbacks sobre as ações remotas realizadas pela empresa. Esses dados irão auxiliar o RH a potencializar as estratégias e ajustá-las para alcançar melhores resultados. Além disso, o colaborador entende que suas opiniões são valiosas para as decisões da empresa.
 
Conte com os serviços da InterElo Consultoria para juntos construirmos uma boa relação entre a liderança e motivação das equipes através de uma gestão que tenha satisfação em solucionar problemas e engajar pessoas.
 
 
 
Referências:
https://impulse.net.br/papel-do-lider-engajamento-dos-colaboradores/
https://blog.convenia.com.br/engajamento-de-equipe/
https://blog.rhopen.com.br/papel-de-lideranca-por-que-os-lideres-precisam-estar-treinados-e-engajados/

Muitas vezes os conceitos ainda são confundidos no meio empresarial, mas podemos afirmar que líderes e chefes não são exatamente a mesma coisa. Já que as habilidades de liderança são diferentes e essenciais para o desenvolvimento de uma equipe.
 
Pensando nisso, separamos algumas habilidades de liderança para serem desenvolvidas e reforçadas na empresa, seja qual for o seu ramo de atuação:
 
1. Se colocar no lugar de seus liderados e colaboradores 

Um líder que tem dificuldade de se colocar no lugar de seus liderados antes de tomar uma decisão ou realizar uma ação, também não é capaz de se colocar no lugar de um cliente, fornecedor, colega ou mesmo de seus superiores.
 
Com o passar do tempo, esses líderes tendem a se tornar mais e mais ditatoriais, uma vez que passam a tomar decisões pautadas apenas em suas próprias impressões e expectativas. E isso pode afetar bastante o relacionamento com clientes, fornecedores e colaboradores.
 
O coaching é uma ferramenta importante para desenvolver esse tipo de competência em líderes, e uma das maneiras de intervir nos desdobramentos dessa falta de habilidade.
 
 2. Ter pensamento crítico 

Líderes precisam ter pensamento crítico para avaliar o efeito e consequências de suas próprias decisões e também, para questionar regras e políticas da empresa e de superiores, facilitando e melhorando o trabalho de suas equipes e seus resultados.
 
O pensamento crítico também é a competência fundamental que leva um líder a inovar e também permitir que a inovação flua a partir de sua equipe e departamento. Já que sem uma visão crítica e questionamento, chefes do passado tornam suas equipes engessadas e sem possibilidades de evoluir ou avançar.
 
3. Buscar sempre equilíbrio emocional 

O líder que tem um bom equilíbrio emocional manifesta emoções e sentimentos, mas também é capaz de governá-los e até mesmo usá-los em prol da produtividade, do bem-estar de sua equipe e de melhores resultados para a organização.
 
Quando os líderes sentem medo, encontram maneiras de superá-lo junto com suas equipes. Já os chefes do passado podem esconder o medo e tentam extrair de seus funcionários soluções, ou transferir a eles a responsabilidade que temem assumir. Por isso é tão importante o equilíbrio emocional para sentir, administrar e usar as emoções sempre de forma positiva.
 
4. Ter uma percepção afiada 

A percepção é uma competência de liderança que depende basicamente de uma única atitude do líder em si: estar sempre aberto aos estímulos e acontecimentos do mundo que o cerca.
 
Líderes inspiradores são capazes de perceber e antecipar as coisas. Tanto no que se refere à percepção de problemas, dúvidas, incertezas e inseguranças naqueles que o seguem, quanto na percepção de padrões e acontecimentos que possam se revelar no futuro.
 
Lembrando que não é preciso ter percepção extra-sensorial. Já que a percepção da liderança tem mais a ver com o ato de se preocupar, de considerar importante mesmo aquilo que talvez não tenhamos para nós mesmos como prioridade, mas que pode ser um aspecto crucial da vida para outros.
 
5. Assumir riscos e responsabilidades 

Assumir a responsabilidade é uma competência que tem efeitos motivacionais junto a equipes. Colaboradores se sentem seguros e até mesmo protegidos para desempenhar suas funções de acordo com o esperado de líderes que são capazes de instruí-los e guiá-los, como também de responsabilizar-se por seus pontos frágeis e incertezas.
 
Já, assumir riscos exige grande preparo mental e emocional, e a capacidade de lidar com suas próprias fraquezas e limitações. Além de gerenciar os pontos fracos e fortes de uma equipe.
 
Lembrando que não existe decisão sem riscos, e também não existem líderes incapazes de assumir a responsabilidade por suas decisões, por mais difíceis que elas sejam.
 
Nós da InterElo Consultoria estamos à disposição para desenvolvermos juntos características que sejam não apenas para gerir uma equipe, mas para aplicar na sua função de líder e aperfeiçoar suas habilidades de liderança. Conte conosco!
 
 
 
Referências:
https://www.napratica.org.br/falta-de-habilidades-de-lideranca-prejudica/
https://blog.solides.com.br/habilidades-de-lideranca/
https://destinonegocio.com/br/negocios-online/4-habilidades-de-lideranca-fundamentais-para-os-negocios/

Não é segredo que o RH desempenha um papel fundamental no desenvolvimento da liderança a médio e a longo prazo. Já que a área de RH deve integrar mecanismos que permitam a identificação e desenvolvimento de líderes. Mas qual realmente é o papel do RH nesta tarefa?
 
Mesmo os líderes mais experientes costumam participar de programas de desenvolvimento, pois precisam se reciclar continuamente e adquirir novas competências. Por isso, é importante que o RH estruture um programa consistente, atualizado, de alta qualidade e que leve em conta os diferentes níveis de cargo da liderança.
 
Para desenvolver líderes, outro ponto importante é melhorar a comunicação interna. Uma das principais ferramentas de um líder é sua habilidade de se comunicar bem com o time e assim, o engajar.
 
A questão é que, para se comunicar bem, não basta interesse e uma boa oratória. É preciso de canais de comunicação que facilitem a conexão entre o emissor e o receptor de certa mensagem.
 
Esses canais, por vezes, são escassos ou pouco utilizados dentro das empresas. Portanto, cabe ao RH integrar canais que facilitem a comunicação e possibilitem o desenvolvimento mútuo, inclusive do líder. Aplicativos mobile, softwares especializados, redes sociais corporativas e murais de recados são exemplos, mas existem muitos outros.
 
Há muitos indicadores que refletem a qualidade de um líder, por exemplo, metas de negócio alcançadas, desempenho do seu time, qualidade da interação com as outras áreas da empresa e de maneira geral, com todos os stakeholders.
 
Assim, é preciso estabelecer um conjunto de indicadores capazes de avaliar de forma justa os líderes e mensurar seus resultados, de acordo com a cultura e valores da empresa. Ao fazer isso, haverá maiores chances de criar melhores condições para o desenvolvimento dos líderes.
 
Por fim, é preciso destacar que o RH, em conjunto com a alta liderança também precisa reconhecer os melhores gestores, estimulando-os a entregar resultados cada vez melhores. Já que quando o líder trabalha muito e não enxerga um retorno devido da empresa, pode ficar desmotivado.
 
Nós da InterElo Consultoria estamos à disposição para apoiar no desenvolvimento de liderança nas equipes visando uma liderança forte, eficiente e eficaz. Conte conosco!
 
 
 
Referências:
https://aiesec.org.br/saiba-o-papel-do-rh-no-desenvolvimento-de-lideranca-nas-equipes/#:~:text=Como%20pode%20observar%2C%20o%20RH,premiar%20os%20l%C3%ADderes%20mais%20proeminentes
https://d335luupugsy2.cloudfront.net/cms/files/74893/1611081956EBOOK_-_O_papel_do_RH_no_desenvolvimento_da_liderana.pdf