Muitos gestores têm enfrentado desafios para manter os funcionários remotos e em home office saudáveis e engajados. No entanto, algumas atitudes e estratégias aplicadas no dia a dia das empresas podem trazer uma maior confiança para enfrentar este momento delicado.
 
Jornadas de trabalho mais flexíveis, assistência psicológica, cuidados com a saúde física e pausas regulares na jornada de trabalho são alguns exemplos destas práticas que podem ser adotadas.
 
Neste momento de incertezas, é importante que a empresa priorize a qualidade de vida dos colaboradores, para promover um melhor ambiente de trabalho remoto com segurança psicológica. Veja alguns exemplos de ações para manter saúde e engajamento:

1. Flexibilização de prazos e horários  

Uma das melhores formas de diminuir o estresse dos colaboradores e promover um ambiente de home-office mais saudável é estruturar o serviço por atividades, em vez de ter horários fixos. Este modelo prioriza a produtividade e traz diversos benefícios, como aumento da produtividade, organização e eliminação de atrasos.

2. Programa de assistência psicológica remota  

No home-office, os colaboradores estão mais protegidos contra o coronavírus. No entanto estão também mais expostos aos riscos de transtornos psicológicos provocados por razão de luto, isolamento social, crise econômica e incertezas sobre o futuro. Mas as organizações estão percebendo a necessidade de assistência psicológica cada vez mais.
 
De acordo com uma pesquisa da Fundação Instituto de Administração (FIA), cerca de 75% das companhias consultadas desenvolveram ações de apoio psicológico a seus funcionários do ano passado para cá.

3. Incentivo às atividades físicas e boa alimentação  

Outra estratégia de sucesso é incentivar a equipe a cuidar do bem-estar de maneira geral, com exercícios físicos, boa alimentação e meditação. Tudo isso é possível de se fazer em isolamento e traz diversos benefícios à rotina de trabalho.
 
Até atividades cotidianas como levantar-se para beber água ou abrir algumas janelas já faz o corpo se movimentar e o sangue circular melhor.
 
Também é necessário ficar atento à alimentação. Todo mundo que trabalha em casa sabe como é fácil simplesmente comer qualquer coisa rápida em vez de preparar refeições completas e balanceadas.
 
Incentive a equipe a trocar receitas de lanches por hábitos mais saudáveis, com reconhecimento e promoção interna das melhores ideias.
 
Além disso, é importante manter uma rotina de sono regular. Uma das maiores dificuldades de trabalhar de casa é prestar atenção no horário e se organizar para dar conta de todas as demandas do dia. Mas uma noite mal dormida reflete no rendimento do dia posterior e pode não compensar.

4. Pausas durante a jornada de trabalho  

Com o cérebro cansado, é fácil perder o senso crítico, a criatividade e o foco. Para evitar este cansaço mental, é importante incluir pequenas pausas na programação diária. Um intervalo de cinco minutos ao final de cada hora de trabalho já faz diferença.
 
Além dos benefícios psicológicos, as pausas permitem o descanso dos olhos. Forçar a vista pode trazer problemas de visão a longo prazo, além de dores de cabeça, cansaço e irritabilidade, todos inimigos da produtividade.
 
Além disso, quando ficamos por muito tempo na mesma posição, começam a surgir dores pelo corpo por conta de encurtamentos e compensações musculares. As pausas, associadas a alongamentos e prática de exercícios, aliviam estas dores e previnem doenças mais sérias.

5. Disponibilização de tecnologia e internet  

Muitas vezes os colaboradores de uma empresa não têm em suas residências computadores de alta performance ou internet veloz suficiente para que realizem as suas atividades com a excelência. Por isso, disponibilizar computadores da própria empresa e avaliar a possibilidade de um upgrade no plano de internet pode trazer um grande diferencial nos resultados das entregas.
 
Conte com os serviços da InterElo Consultoria para construir ambientes emocionalmente mais seguros, e consequentemente, colaboradores mais engajados na organização.
 
 
 
Referências:
https://headtopics.com/br/5-estrategias-para-ter-engajamento-e-seguranca-psicol-gica-no-home-office-20640575
https://www.deducao.com.br/index.php/dicas-sobre-seguranca-psicologica-no-trabalho-durante-a-pandemia/
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Atualmente, a liderança é um dos assuntos mais falados no mundo dos negócios. Pesquisas mostram que cerca de 81% das empresas da América Latina consideram o assunto importante ou muito importante. Para a liderança, qual a importância do engajamento da equipe?
 
Sem dúvida, o líder tem um papel significativo no empenho das equipes. E em média, liderados reconhecidos por seus líderes possuem um desempenho superior aos outros. Porém, o engajamento dos colaboradores se tornou um desafio diante do cenário atual da pandemia.
 
A gestão de pessoas eficiente necessita da responsabilidade dos líderes de equipe, afinal, indicam o caminho a ser seguido e reconhecem pelos resultados alcançados. Por isso, possuem forte influência no engajamento dos colaboradores.
 
Uma liderança eficaz inspira e promove grandes resultados com sua equipe, estimulando cada um dos profissionais a buscar se aperfeiçoar constantemente. Isso beneficia não só o time de trabalho ou setor em questão, mas toda a organização, que passa a ser mais produtiva e eficaz.
 
A motivação surge de dentro de cada indivíduo, ou seja, é um processo intrínseco que depende de cada profissional. Porém, o líder precisa atuar como um catalisador, criando as condições necessárias para que a motivação exista.
 
Nesse sentido, as ações diárias do líder fazem toda a diferença. Assim, se um líder está motivado, é muito provável que favoreça o mesmo para sua equipe. Confira outros pontos que facilitam e motivam uma equipe:
 

• Forte senso de atuação (propósito);
• Comunicação clara com os liderados;
• Inteligência emocional e contextual;
• Incentivo à capacitação da equipe;
• Melhoria do ambiente de trabalho.

 
Investir nas condições para motivação da equipe não é apenas uma forma de engajá-los na busca por ótimos resultados, mas também de retê-los em longo prazo. Assim, é possível garantir que os talentos fiquem por muito mais tempo na empresa. Pensando em tudo isso, separamos algumas ações estratégicas para o engajamento da equipe:
 
1. Mantenha a comunicação em dia com o time 

É essencial realizar pesquisas de satisfação online e utilizar ferramentas (Slack, Google Meet, Zoom, Skype, etc.) para realizar encontros virtuais. Nessas reuniões, é possível coletar opiniões dos funcionários sobre a empresa, possíveis sugestões de melhorias e manter toda a equipe alinhada. A tecnologia permite que os resultados aconteçam nesse momento de pandemia com troca de ideias e compartilhamento de opiniões.
 
2. Promova espaços para conversas com a equipe 

Manter espaço para conversas é uma ação estratégica que busca aproximar a liderança e os liderados. É feito um acompanhamento semanal de como a equipe está se sentindo, fazendo com que o gestor saiba como eles estão emocionalmente e no que isso pode impactar no trabalho. Isso pode ser feito através de uma plataforma ou até mesmo via Google Forms. Com isso, a empresa pode prestar suporte ao colaborador, aumentando o senso de responsabilidade e transparência.
 
3. Proporcione uma estrutura de trabalho confortável 

Oferecer uma boa estrutura para que o colaborador trabalhe em casa é essencial neste modelo de trabalho. A empresa pode oferecer cadeiras, fones, internet ou qualquer outro elemento que seja uma necessidade para execução do trabalho e bem-estar do funcionário. Afinal, a estrutura de trabalho tem grande influência na motivação e engajamento dos colaboradores.
 
4. Promova momentos de interação com a equipe 

Para manter o engajamento, a empresa deve promover momentos de interação entre toda a equipe, como rodas de discussão e conversa sobre temas variados. É possível utilizar as ferramentas online para realizar os encontros. Além da interação com os colegas, todos estarão absorvendo conteúdos importantes e até mesmo de descontração.
 
5. Ajude os colaboradores a enfrentar os desafios do home office 

O home office não traz só dificuldades para as empresas, mas também para os colaboradores. Ajudar os funcionários a enfrentar esses desafios é fundamental para mantê-los engajados. Por isso, procure saber quais são as dificuldades, necessidades e tudo aquilo que pode estar atrapalhando o trabalho do colaborador e a sua satisfação. Dessa forma, o RH pode entrar com ações mais assertivas e estratégicas para resolução desses problemas.
 
6. Fortaleça a cultura do feedback e feedforward 

Assim como no trabalho presencial, a cultura de feedback e feedforward é essencial no home office. Por isso, disponibilize formulários online para coletar feedbacks sobre as ações remotas realizadas pela empresa. Esses dados irão auxiliar o RH a potencializar as estratégias e ajustá-las para alcançar melhores resultados. Além disso, o colaborador entende que suas opiniões são valiosas para as decisões da empresa.
 
Conte com os serviços da InterElo Consultoria para juntos construirmos uma boa relação entre a liderança e motivação das equipes através de uma gestão que tenha satisfação em solucionar problemas e engajar pessoas.
 
 
 
Referências:
https://impulse.net.br/papel-do-lider-engajamento-dos-colaboradores/
https://blog.convenia.com.br/engajamento-de-equipe/
https://blog.rhopen.com.br/papel-de-lideranca-por-que-os-lideres-precisam-estar-treinados-e-engajados/

Muitas vezes os conceitos ainda são confundidos no meio empresarial, mas podemos afirmar que líderes e chefes não são exatamente a mesma coisa. Já que as habilidades de liderança são diferentes e essenciais para o desenvolvimento de uma equipe.
 
Pensando nisso, separamos algumas habilidades de liderança para serem desenvolvidas e reforçadas na empresa, seja qual for o seu ramo de atuação:
 
1. Se colocar no lugar de seus liderados e colaboradores 

Um líder que tem dificuldade de se colocar no lugar de seus liderados antes de tomar uma decisão ou realizar uma ação, também não é capaz de se colocar no lugar de um cliente, fornecedor, colega ou mesmo de seus superiores.
 
Com o passar do tempo, esses líderes tendem a se tornar mais e mais ditatoriais, uma vez que passam a tomar decisões pautadas apenas em suas próprias impressões e expectativas. E isso pode afetar bastante o relacionamento com clientes, fornecedores e colaboradores.
 
O coaching é uma ferramenta importante para desenvolver esse tipo de competência em líderes, e uma das maneiras de intervir nos desdobramentos dessa falta de habilidade.
 
 2. Ter pensamento crítico 

Líderes precisam ter pensamento crítico para avaliar o efeito e consequências de suas próprias decisões e também, para questionar regras e políticas da empresa e de superiores, facilitando e melhorando o trabalho de suas equipes e seus resultados.
 
O pensamento crítico também é a competência fundamental que leva um líder a inovar e também permitir que a inovação flua a partir de sua equipe e departamento. Já que sem uma visão crítica e questionamento, chefes do passado tornam suas equipes engessadas e sem possibilidades de evoluir ou avançar.
 
3. Buscar sempre equilíbrio emocional 

O líder que tem um bom equilíbrio emocional manifesta emoções e sentimentos, mas também é capaz de governá-los e até mesmo usá-los em prol da produtividade, do bem-estar de sua equipe e de melhores resultados para a organização.
 
Quando os líderes sentem medo, encontram maneiras de superá-lo junto com suas equipes. Já os chefes do passado podem esconder o medo e tentam extrair de seus funcionários soluções, ou transferir a eles a responsabilidade que temem assumir. Por isso é tão importante o equilíbrio emocional para sentir, administrar e usar as emoções sempre de forma positiva.
 
4. Ter uma percepção afiada 

A percepção é uma competência de liderança que depende basicamente de uma única atitude do líder em si: estar sempre aberto aos estímulos e acontecimentos do mundo que o cerca.
 
Líderes inspiradores são capazes de perceber e antecipar as coisas. Tanto no que se refere à percepção de problemas, dúvidas, incertezas e inseguranças naqueles que o seguem, quanto na percepção de padrões e acontecimentos que possam se revelar no futuro.
 
Lembrando que não é preciso ter percepção extra-sensorial. Já que a percepção da liderança tem mais a ver com o ato de se preocupar, de considerar importante mesmo aquilo que talvez não tenhamos para nós mesmos como prioridade, mas que pode ser um aspecto crucial da vida para outros.
 
5. Assumir riscos e responsabilidades 

Assumir a responsabilidade é uma competência que tem efeitos motivacionais junto a equipes. Colaboradores se sentem seguros e até mesmo protegidos para desempenhar suas funções de acordo com o esperado de líderes que são capazes de instruí-los e guiá-los, como também de responsabilizar-se por seus pontos frágeis e incertezas.
 
Já, assumir riscos exige grande preparo mental e emocional, e a capacidade de lidar com suas próprias fraquezas e limitações. Além de gerenciar os pontos fracos e fortes de uma equipe.
 
Lembrando que não existe decisão sem riscos, e também não existem líderes incapazes de assumir a responsabilidade por suas decisões, por mais difíceis que elas sejam.
 
Nós da InterElo Consultoria estamos à disposição para desenvolvermos juntos características que sejam não apenas para gerir uma equipe, mas para aplicar na sua função de líder e aperfeiçoar suas habilidades de liderança. Conte conosco!
 
 
 
Referências:
https://www.napratica.org.br/falta-de-habilidades-de-lideranca-prejudica/
https://blog.solides.com.br/habilidades-de-lideranca/
https://destinonegocio.com/br/negocios-online/4-habilidades-de-lideranca-fundamentais-para-os-negocios/

Não é segredo que o RH desempenha um papel fundamental no desenvolvimento da liderança a médio e a longo prazo. Já que a área de RH deve integrar mecanismos que permitam a identificação e desenvolvimento de líderes. Mas qual realmente é o papel do RH nesta tarefa?
 
Mesmo os líderes mais experientes costumam participar de programas de desenvolvimento, pois precisam se reciclar continuamente e adquirir novas competências. Por isso, é importante que o RH estruture um programa consistente, atualizado, de alta qualidade e que leve em conta os diferentes níveis de cargo da liderança.
 
Para desenvolver líderes, outro ponto importante é melhorar a comunicação interna. Uma das principais ferramentas de um líder é sua habilidade de se comunicar bem com o time e assim, o engajar.
 
A questão é que, para se comunicar bem, não basta interesse e uma boa oratória. É preciso de canais de comunicação que facilitem a conexão entre o emissor e o receptor de certa mensagem.
 
Esses canais, por vezes, são escassos ou pouco utilizados dentro das empresas. Portanto, cabe ao RH integrar canais que facilitem a comunicação e possibilitem o desenvolvimento mútuo, inclusive do líder. Aplicativos mobile, softwares especializados, redes sociais corporativas e murais de recados são exemplos, mas existem muitos outros.
 
Há muitos indicadores que refletem a qualidade de um líder, por exemplo, metas de negócio alcançadas, desempenho do seu time, qualidade da interação com as outras áreas da empresa e de maneira geral, com todos os stakeholders.
 
Assim, é preciso estabelecer um conjunto de indicadores capazes de avaliar de forma justa os líderes e mensurar seus resultados, de acordo com a cultura e valores da empresa. Ao fazer isso, haverá maiores chances de criar melhores condições para o desenvolvimento dos líderes.
 
Por fim, é preciso destacar que o RH, em conjunto com a alta liderança também precisa reconhecer os melhores gestores, estimulando-os a entregar resultados cada vez melhores. Já que quando o líder trabalha muito e não enxerga um retorno devido da empresa, pode ficar desmotivado.
 
Nós da InterElo Consultoria estamos à disposição para apoiar no desenvolvimento de liderança nas equipes visando uma liderança forte, eficiente e eficaz. Conte conosco!
 
 
 
Referências:
https://aiesec.org.br/saiba-o-papel-do-rh-no-desenvolvimento-de-lideranca-nas-equipes/#:~:text=Como%20pode%20observar%2C%20o%20RH,premiar%20os%20l%C3%ADderes%20mais%20proeminentes
https://d335luupugsy2.cloudfront.net/cms/files/74893/1611081956EBOOK_-_O_papel_do_RH_no_desenvolvimento_da_liderana.pdf
 
 

​Um local de trabalho psicologicamente seguro é onde se vivencia confiança e respeito em suas relações, permitindo que os colaboradores falem abertamente e sem medo sobre seus sentimentos relacionados ao contexto profissional, assim como ao contexto pessoal.
 
Pessoas que estão inseridas em um ambiente com este clima, oferecem e expressam ideias e preocupações, independentemente se elas são introvertidas ou extrovertidas.
 
A segurança psicológica pode afetar diretamente o desempenho dos colaboradores de uma empresa, a saúde mental do colaborador e o seu engajamento e satisfação, bem como a inovação e a alta performance da empresa como um todo.
 
Quando alta, a segurança psicológica promove um ambiente de trabalho mais eficaz e colaborativo, criando melhores condições para que metas ambiciosas sejam atingidas. Além disso, ela é um dos fatores mais importantes para a redução do turnover (rotatividade) dos colaboradores nas organizações.
 
Assim, a empresa precisa contar com líderes sensíveis a esse tema, que estimulem o fluxo contínuo de novas ideias e que criem uma esfera acolhedora, principalmente em tempos de incertezas.
 
Para avaliar e pensar em ações que melhoram a segurança psicológica no seu ambiente de trabalho, é necessário compreender aspectos da cultura organizacional da sua empresa que facilitam ou prejudicam a segurança psicológica sentida pelos colaboradores nas equipes.
 
Construir uma organização com mais segurança psicológica é uma jornada dinâmica em que aprendemos no caminho, é algo a se buscar, e não para alcançar definitivamente. Assim, alguns questionamentos podem servir como guia nesse caminho:
 
- Todos os processos feitos ao longo da semana promoveram a sensação de segurança aos colaboradores quanto se imaginava?
 
- Como líderes, agimos estimulando que as pessoas falem abertamente, façam perguntas, debatam sem medo, além de valorizarmos a contribuição das pessoas de fato?
 
- O que pode ser feito para entregarmos resultados melhores por meio de novas ideias e soluções inovadoras, uma vez que já estamos tomando ações em prol da segurança psicológica?
 
Depois de refletir sobre essas perguntas, é recomendável fazer um diagnóstico empresarial, fortalecer os preceitos da empresa, ouvir todos os colaboradores independentemente do nível hierárquico, investigar denúncias e treinar pessoas para a eliminação de comportamentos tóxicos.
 
Essa construção pode demandar esforço e tempo, mas pode ter certeza que as recompensas são inúmeras, tanto para a empresa, quanto para os colaboradores. Então invista tempo e energia para construir uma organização com segurança psicológica.
 
Nós da InterElo Consultoria estamos à disposição para apoiar neste desafio ao longo de sua jornada.
 
 
 
Referências:
https://conteudo.pulses.com.br/ebook-seguranca-psicologica?utm_campaign=ebook-seguranca-psicologica&utm_medium=email&utm_source=email
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/seguranca-psicologica/
https://blogrh.com.br/seguranca-psicologica-como-criar-equipes-de-alta-performance/
“A organização sem medo” – Criando segurança psicológica no local de trabalho para aprendizado, inovação e crescimento. Amy Edmondson
 

A pandemia têm sido um teste prático de liderança para os CEOs que tiveram que lidar com demandas extraordinárias desde o início do isolamento social. Com a súbita paralisação da economia global e a necessidade de recomeçar em um ambiente tão incerto quanto complexo, diversas dúvidas têm tomado os pensamentos desses profissionais diariamente.
 
A realidade é que todos nós estamos lidando com muitas perguntas novas para as quais ainda não temos respostas. Já que a crise do COVID-19 é um evento único em um século, e nenhum treinamento ou experiência nos preparou para isso.
 
No caso dos CEOs, cuja atuação no engajamento e na liderança é ainda mais visível e multiplicadora, todo esse cenário está sendo um grande desafio, no entanto, estudos afirmam que eles se sentem mais próximos do que nunca de suas equipes.
 
Ultimamente esses profissionais estão "ligados" praticamente 24 horas por dia e se sentem muito pressionados a fazer suas tarefas e responder de maneira ágil a situações novas e delicadas.
 
Como uma das mais importantes atividades de um bom CEO é cuidar da equipe, é importante fazer este autocuidado também. Já que para cuidarmos dos outros, precisamos antes, cuidar de nós mesmos, certo? Por isso separamos algumas sugestões de micro hábitos para lidar com os desafios de hoje:
 
1 - Reponha seu corpo e sua mente
 
Encontre tempo para rotinas simples diárias que possam preservar sua saúde mental e física. É sempre importante que você demonstre empatia, mas agora você precisa estar aberto à empatia dos outros também. Então se cuide.
 
2 - Saia do seu próprio isolamento
 
Muitas vezes, vocês podem se sentir sozinhos por conta do cargo. Por isso, precisam sair de seu próprio confinamento. Já que distantes, perderão a oportunidade de interagir com os outros e não saberão se suas equipes estão alinhadas ao que deve ser feito.
 
3 - Se adapte e aceite ajuda
 
É muito importante, principalmente durante uma crise, conhecer seus pontos fortes. Você pode precisar delegar mais e engajar as pessoas de outras maneiras, se você achar que gerenciar as múltiplas demandas está muito difícil. Aceite ajuda.
 
4 - Esteja à frente o quanto puder
 
Em uma crise, pode ser fácil se ocupar com reuniões urgentes e questões operacionais. Mas a tendência de “não ter tempo” também pode mascarar uma vulnerabilidade subjacente. Então mostre que você está no controle, veja além das situações do dia a dia, pense e planeje a longo prazo.
 
5 - Ajuste seus objetivos pessoais e profissionais
 
Os CEOs estão acostumados a criar uma narrativa sobre sua liderança quando entram em uma organização. Na pandemia, esses estão sendo atualizados para ajudar funcionários, clientes e fornecedores a entender suas ações. Muitos CEOs estão falando com mais frequência sobre o seu próprio propósito, da empresa e os valores que eles representam.
 
Todos nós estamos aprendendo com a crise do COVID-19, especialmente os profissionais em posição de liderança. Nós da InterElo Consultoria acreditamos que viver esta fase mais fortalecido, compassivo, confiante e resiliente será fundamental para lidar com os extraordinários desafios pessoais e profissionais que ainda poderão surgir. Portanto, conte conosco para apoiar nesse processo desafiador de autocuidado e aprendizado.
 
 
 
Referências:
https://www.mckinsey.com/featured-insights/leadership/the-toughest-leadership-test
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​Podemos perceber que nos últimos anos, diversas organizações têm dado uma atenção especial em busca pela igualdade de gênero e racial dentro das empresas. Isso possibilita uma grande oportunidade de evolução no tema, pela viabilização de objetivos ambiciosos e mais ousados, e que possam ser continuamente mensurados, já que a representatividade vem se tornando um caminho de diálogo e de retenção e atração para muitos negócios.
 
As projeções do Fórum Econômico Mundial, que mede a igualdade de gênero com base na representação das mulheres na força de trabalho e em cargos públicos, bem como na saúde e educação, afirmam que seriam necessários 99,5 anos para a paridade global ser alcançada.
 
Já no quesito racial, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 54,9% da população brasileira é autodeclarada negra e parda. Uma pesquisa publicada em 2016 pelo Instituto Ethos, demonstrou que os negros ocupam apenas 6,3% dos cargos de gerência e 4,7% do quadro executivo das 500 maiores empresas do Brasil. A mesma pesquisa demonstrou que a maioria das empresas não possuem ações para incentivar a contratação de pessoas negras, quando têm são pontuais, e não políticas organizacionais.
 
Compreendendo a responsabilidade social que as organizações possuem com a sociedade, é de extrema importância que se tenha políticas internas, adoção de práticas antirracistas e antimachistas para promover e equidade racial e de gênero. Mas algumas empresas não sabem por onde começar a fazer a diferença, iniciam uma série de frentes e, muitas vezes, não conseguem dar continuidade. Por isso, compartilhamos orientações que podem ser implantadas de imediato para promover resultados efetivos no curto, médio e longo prazo. São ações que podem ser realizadas por todas as empresas, independentemente de seu tamanho. Confira 5 etapas para implantar estratégias com resultado:
 
1 – Ouvir
 
Buscar entender qual o grau de consciência que os colaboradores têm sobre o assunto e, principalmente, investigar as realidades e atitudes do cotidiano que refletem os preconceitos de raça e gênero. Quantas mulheres e negros estão em posições de liderança? Quantas mulheres e negros fazem parte dos processos seletivos para determinadas vagas? O que as mulheres e negros dizem sobre o seu dia a dia nesta empresa, como elas se sentem? Quais situações são incômodas e as impedem de ascenderem ou as limitam? Existem constrangimentos? Realizar uma pesquisa simples e anônima pode ser o primeiro passo para abrir a discussão e fazer um diagnóstico real.
 
2 – Conscientizar
 
Não adianta fazer a pesquisa e não usar as informações para canalizar ações concretas. A pesquisa pode ser anônima porque a finalidade é exatamente ouvir para entender a realidade. Isso feito, haverá um diagnóstico de situações do dia a dia que não são apropriadas e que devem ser alteradas a partir da conscientização. Afinal, conscientizar-se e refletir sobre nossos vieses inconscientes no relacionamento com as pessoas é tarefa que não se esgota.
 
A conscientização pode ser feita de diversas formas: comunicados internos explicando conceitos, perguntas, enquetes pelos corredores e treinamentos. O foco é “sensibilizar, conscientizar e reeducar para incluir”.
 
3 – Dialogar
 
A partir de um diagnóstico de iniciativas e da conscientização, se inicia uma etapa importante para dialogar com os grupos de homens e mulheres, ou exclusivo para mulheres e para homens, sempre com o foco no mesmo objetivo: eliminar preconceitos de raça e gênero, e promover a equidade.
 
É muito comum as empresas hoje realizarem conversas sobre diversos temas que visem a conscientização e mobilização, além do conhecimento externo, as iniciativas de conscientização, sensibilização e os seus respectivos desdobramentos devem ser continuamente discutidos para criar ações e novos compromissos de toda a organização. Mesmo que no início sejam pequenos grupos, a efetividade está na consistência, constância e crescimento contínuo das ações.
 
4 – Agir
 
Escolher pequenas ações que sejam simples e efetivas. Por exemplo, um e-mail de conscientização mensal sobre o tema. Uma cartilha para trazer referências do que fazer e não fazer, pois tudo comunica e pode refletir na imagem reputacional da empresa. Realizar workshops para sensibilizar o tema para lideranças e equipes, para trabalhar a inteligência emocional, e fazer rodas de conversa sobre como incluir todos nessa discussão. Criar incentivos e conscientização da importância da distribuição equilibrada dos papéis na vida pessoal entre homens e mulheres, extinção de termos racistas e preconceituosos, valorização das diferenças, entre muitos outros que surgem a partir dos próprios diálogos.
 
5 – Mensurar
 
Estudos apontam que a maioria das empresas não conseguem mensurar efetivamente suas iniciativas e mostrar o progresso das ações para os colaboradores e gestores. Por isso, a maioria dos projetos perdem força e são engavetados. À medida que cada pequeno progresso é exposto para todos, as barreiras vão sendo quebradas e se instalando uma nova cultura. Não é necessário nada complexo para criar métricas, basta saber qual é o ponto de partida da primeira pesquisa e periodicamente outras pesquisas podem ser feitas para saber se as iniciativas estão gerando um efeito positivo e o que mais deve ser feito.
 
O segredo da assertividade está na capacidade de perseguir com consistência um objetivo começando com um passo de cada vez. Perseguir significa adicionar profundidade e não prosseguir de forma superficial, ou seja: só comece a próxima ação se você concluiu a primeira e mediu a sua efetividade. Esse é o verdadeiro ciclo virtuoso de qualquer mudança.
 
Nós da InterElo Consultoria acreditamos que grande parte da mudança está na “reeducação e sensibilização de todos os colaboradores”. Afinal, estamos falando de acolher, incluir e respeitar as nossas diferenças. Um olhar para os nossos próprios preconceitos, consciência de que fomos criados em uma sociedade branca e patriarcal, e estímulos à auto responsabilidade podem levar a grandes mudanças em nosso cotidiano. Por isso, conte com a nossa experiência no tema e com os nossos serviços para auxiliar a sua empresa neste processo de construir uma cultura de inclusão.
 
 
 
Fontes:
https://www.mundorh.com.br/manual-para-a-implementacao-da-equidade-de-genero-nas-empresas/
https://drive.google.com/file/d/1S19zLLCNi9qAbGlEvkWQv0fj7rXdSqLb/view

Podemos observar que a transformação organizacional segue ao ritmo da evolução tecnológica. Por isso, é recomendável que a transformação pessoal também acompanhe essa evolução, sendo um processo educacional. Já que o mercado exige novas habilidades e competências dos profissionais de todas as áreas.
                    
Como todo processo de mudança, é importante um acompanhamento e monitoramento através da gestão, da mesma forma que é interessante perceber que o papel do líder não é “controlar” a transformação, e sim, apoiar as pessoas que fazem a transformação acontecer.
 
E como as pessoas são os pilares que sustentam as organizações, o líder precisa trazê-las para perto dos objetivos organizacionais, alinhando o comportamento, as habilidades e atitudes ao novo cenário.
 
É essencial que o líder reconheça a importância da cultura organizacional para a empresa e, de fato, proporcione uma construção coletiva baseada no diálogo com a equipe. Afinal, ao apenas impor regras e não as adaptar à realidade dos funcionários, o líder estará somente replicando um modelo antigo e que, hoje já não faz mais sentido.
 
Ouvir os funcionários para entender quais são as suas necessidades é fundamental para construir a cultura organizacional, tarefa que deve ser realizada junto a todas às áreas envolvidas. Tendo essas informações em suas mãos, as áreas poderão pensar conjuntamente em ações para desenvolver os talentos e mantê-los engajados.
 
O sucesso de uma transformação também depende que os colaboradores de toda a organização tenham um papel específico a desempenhar e que todos saibam como realizar sua parte. Vale destacar que o que realmente diferencia as transformações mais bem-sucedidas, é o envolvimento das equipes da linha de frente e seus líderes.
 
Um dos principais papéis do líder nessa transformação é fazer os colaboradores saberem o porquê fazem o que estão fazendo e apoiá-los para que façam o que precisa ser feito com clareza de propósito.
 
É sempre um desafio embarcarmos na transformação. Por isso, comunicar de forma clara que estimule o diálogo em torno do progresso da transformação aumenta bastante as chances de sucesso desse processo.
 
Um bom caminho também é criar uma cultura de comemoração, incentivando as pessoas a enxergarem o benefício do processo todo e não apenas do resultado.
 
Nós da InterElo Consultoria acreditamos que os líderes são os agentes fundamentais na transformação das organizações. Portanto, investir em uma boa liderança sempre é o melhor caminho para o sucesso. Por isso, conte com os nossos serviços para auxiliar a sua empresa neste processo. Afinal, toda transformação exige competência e liderança.
 
 
 
Fontes:
http://sucessojovem.com.br/o-papel-da-lideranca-nas-transformacoes-organizacionais/
https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-people-power-of-transformations#
https://www.mariaaugusta.com.br/cultura-organizacional-e-lideranca/

Já faz tempo que vivemos um progresso tecnológico que permite que as máquinas concluam em minutos muitas das tarefas que antes exigiam muito esforço de tempo e dedicação dos seres humanos. Essa nova revolução da automação já estava redesenhando os empregos de algum tempo para cá, mas surgiu como nunca no mercado de trabalho por conta da pandemia deste ano.
 
A agilidade das transformações é em tempo real. O que aprendemos agora, amanhã pode não ser mais útil. Por isso, a preparação para esse futuro do trabalho (que já é nosso presente), é um dos principais desafios de negócios hoje. Já que não há tempo hábil para uma formação acadêmica de profissionais com a atual demanda no mercado. Essa transformação exige quase que uma instantaneidade do conhecimento.
 
É esperado dos profissionais do futuro papéis mais centrados em tarefas cognitivas, como comunicação não-violenta, colaboração, adaptação às novas demandas e criatividade. Estas habilidades ajudam a descobrir novas perspectivas, geram ideias inovadoras e estabelecem conexões emocionais, competências muito disputadas pelas empresas, em especial, em cargos de liderança.

De acordo com uma pesquisa conduzida pelo Fórum Econômico Mundial, daqui a cinco anos, 35% das habilidades que hoje são consideradas essenciais vão mudar. Assim, não há como buscarmos os mesmos resultados se não mudarmos nossas estratégias, certo?
 
Diversas pesquisas também apontam que mais da metade dos empregos que os jovens de hoje terão no futuro, ainda não existem. Por isso, é fundamental conhecer as competências e habilidades do profissional do futuro, que já são exigidas hoje, segundo a ONU:

1. Flexibilidade cognitiva  

Essa competência diz respeito à capacidade de ampliar os modos de pensar, imaginando caminhos distintos para solucionar os problemas que surgem no cotidiano. Considerada uma habilidade que compreende a expansão dos interesses tanto pessoais quanto profissionais, o relacionamento com pessoas que desafiam suas visões de mundo e a fuga da zona de conforto.

2. Habilidades de negociação  

Até mesmo profissionais com cargos técnicos terão que demonstrar maior empenho em suas habilidades interpessoais. Sendo assim, a capacidade de fazer negociações com clientes, colegas, gestores e equipe estará no topo da lista de habilidades desejáveis.

3. Orientação para servir  

Como as mudanças de valores têm acontecido muito rapidamente, saber orientar os consumidores corretamente será uma habilidade fundamental. Mais do que saber orientar, o profissional deverá conhecer bem o seu público para adaptar os produtos e serviços oferecidos à realidade dele.

4. Tomada de decisões  

Levando em consideração a imensa quantidade de dados que as empresas estão reunindo nos dias atuais, é cada vez maior a necessidade de profissionais capazes de fazer a leitura e interpretação dessas informações e também de tomar decisões cruciais.

5. Inteligência emocional  

Essa é uma habilidade que envolve o reconhecimento e a avaliação das emoções de outras pessoas, o estabelecimento de empatia com esses sentimentos e, claro, a produção de resultados desejados. Além de compreender a identificação dos nossos próprios sentimentos, para que consigamos gerir as emoções dentro de nós.

6. Conexão e colaboração  

A coordenação com os outros é uma habilidade social muito relevante, que envolve saber trabalhar com pessoas de personalidades distintas, saber se comunicar e, acima de qualquer coisa, saber lidar com as diferenças encontradas em cada uma delas, respeitando-as e identificando traços e habilidades importantes para o desenvolvimento da própria empresa.

7. Gestão de pessoas  

Saber gerenciar pessoas, motivar as equipes e responder às necessidades dos funcionários para que se sintam acolhidos, tenham suas necessidades atendidas e possam igualmente corresponder às demandas de criatividade e produtividade da empresa. Vale destacar que a gestão de pessoas é uma ferramenta de extrema relevância, que se conecta diretamente com a inteligência emocional.

8. Criatividade  

O profissional criativo tem a capacidade de conectar informações aparentemente diferentes e, a partir dessa conexão, construir ideias inovadoras para apresentar algo “novo”. As novas tecnologias e os novos produtos exigem dos profissionais uma significativa dose de criatividade para que possam assimilar, usufruir e tirar vantagem de todas essas mudanças.

9. Pensamento crítico  

Ser um profissional crítico será uma habilidade muito valiosa nos próximos anos, pois o pensamento crítico envolve raciocínio e lógica. O profissional do futuro deverá ser capaz de usar tanto a lógica quanto o raciocínio para questionar determinados problemas, identificar os “prós” e “contras”, ponderá-los e considerar as diferentes soluções para os obstáculos.

10. Resolução de problemas complexos  
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A habilidade, que se resume na capacidade de solucionar problemas indefinidos e novos em ambientes reais, vai ser construída a partir de uma base sólida de pensamento crítico.
 
Diante de um mundo veloz e volátil, o cenário corporativo busca profissionais que tenham habilidades que os distinguem e qualificam. Assim, conte também com os serviços da InterElo Consultoria para acompanhar essas competências e ampliar conhecimento pessoal e para a sua empresa. Afinal, precisamos aprender e nos reinventar constantemente.
 
 
 
Fontes:
https://revistahsm.com.br/post/as-competencias-do-futuro-hoje
https://escoladainteligencia.com.br/conheca-as-10-habilidades-do-profissional-do-futuro-segundo-a-onu/
https://canalconecta.com.br/conheca-quais-sao-as-competencias-do-futuro

Todo ano diversas descobertas tecnológicas vêm revolucionando o mercado de trabalho e especialistas do futuro garantem que as grandes oportunidades de inovação e negócios não nascem da igualdade de pensamento, e sim de seus questionamentos de quem pensa “fora da caixa”.
 
A pandemia que vivemos este ano nos fez mudar nosso mindset rapidamente por conta da crise e a maioria das empresas tiveram que fechar seus escritórios, de um dia para o outro, adotando o modelo de trabalho home office. E essa é uma das provas de que houve muita disrupção na forma como trabalhamos e vivemos nossa rotina.  
 
Se observarmos por um lado positivo, a crise que vivemos também nos direcionou a refletir sobre alguns conceitos como o individualismo, já que o isolamento social nos fez dar mais valor ao convívio social.
 
Diante desse pensamento, o CEO da era pós-digital saberá que um conjunto de pessoas unidas sob o mesmo propósito para atingir os objetivos corporativos é necessário para a organização. E todo esse cenário mundial que estamos passando nos traz essa realidade mais do que nunca.
 
Essa fase de recuperação da crise fornece aos CEOs da era pós-digital um motivo convincente para engajar e fortalecer as conexões com seus colaboradores. Reconhecer e lidar com as emoções humanas básicas de medo, perda e ansiedade no local de trabalho é uma chance de reconstruir a saúde organizacional, a produtividade e o engajamento de talentos.
 
As empresas que se comprometerem a apoiar sua força de trabalho demonstrarão sua confiabilidade e reforçarão sua reputação. Afinal, todos nós sofremos de forma única nesse isolamento social.
 
As lideranças precisam investir tempo no cultivo de conversas abertas e compassivas sobre o que foi perdido na pandemia. Embora as conversas sobre o impacto emocional da pandemia possam parecer desconfortáveis ​​ou desnecessárias, elas ajudam a fortalecer os laços com os funcionários que apreciam a abertura dos líderes.
 
Segundo dados conhecidos até o momento, analisando o novo cenário e os rumos em que o mundo dos negócios está se encaminhando, podemos traçar algumas características do novo CEO para o mundo pós-pandemia, com relação a liderança para a era digital, composta por 12 atribuições do novo manual do líder:
 

• Humildade intelectual;
• Obsessão pelo cliente;
• Inovação baseada em problema;
• Cultura de experimentação;
• Mentalidade de empreendedor;
• Visão holística;
• Tecnologia como meio;
• Novos modelos de negócios;
• Transformação e adesão digital;
• Times ágeis;
• Multidisciplinaridade;
• Comunidade.

 
A verdade é que somos todos aprendizes, devemos ser curiosos e nos preparar para nos adaptar ao novo normal com humildade, disciplina e coragem, compreendendo também que a vulnerabilidade faz parte do processo de inovação.
 
Através do conhecimento aprofundado da jornada do cliente, as empresas poderão, cada uma no seu ramo de atuação, proporcionar uma experiência única para seus consumidores. E, para cuidar bem dos clientes, os funcionários precisam estar bem cuidados também, certo?
 
Refletindo sobre todo esse cenário, nós da InterElo Consultoria observamos que “desobedecer” a normalidade e estabelecer conexões mais humanas serão uma grande tendência na era pós-digital. E que abordagens inovadoras e variadas para liderança serão necessárias para lidar com mudanças nas estruturas organizacionais e modelos operacionais. Por isso, conte conosco para lidar da melhor forma possível com todas essas mudanças constantes que estamos vivendo.
 
 
 
Fontes:
https://www.revistahsm.com.br/post/caracteristicas-dos-ceos-na-era-pos-digital
https://live.tt/pt/feeed/como-ser-um-profissional-de-sucesso-na-era-pos-digital/
https://hbr.org/